大家好，hr社保分摊表怎么做相信很多的网友都不是很明白，包括hr社保分摊表怎么做的也是一样，不过没有关系，接下来就来为大家分享关于hr社保分摊表怎么做和hr社保分摊表怎么做的的一些知识点，大家可以关注收藏，免得下次来找不到哦，下面我们开始吧！
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人力资源部绩效奖金怎么计算
一般来说，员工绩效奖金设计根据其来源可分为三类：
①提成制、②定额制、③分解制。看企业实行那种奖金。具体问题具体分析。
1.提成制，又可进一步分为利润提成、销量提成、销售额提成。
利润提成包括按实际利润金额对应的提点来提成、按实际利润率对应的提点来提成。
2.不管是按照利润额的提点还是利润率的提点，利润提成一定是实际利润额乘以对应的提点，所以利润提成一要看被考核者的实际利润额，二要看实际利润额对应的提点或者实际利润率、实际利润额对应的提点来计算。
3.定额制，指员工绩效奖金是按照年薪的所占比例（按照月薪所占比例来设计绩效奖金的，其实就是把年薪总额除以12再按照年薪所占的比例来进行分配）或者年底N薪来设计。
4.分解制，指员工的绩效奖金来源于部门奖金总额减去部门内其他员工的奖金总额。
因为部门奖金总额=企业奖金总额-其他部门奖金总额，所以，分解制的员工绩效奖金=企业奖金总额-其他部门奖金总额-部门内其他个人奖金。
有什么社会潜规则
人过三十，你不得不知道的36条社会潜规则。
1、去别人家里串门记得一定要带点东西，即使你们关系再好，也要拿点礼品。
2、在别人面前一定要学会适当的装穷，即使你再有钱，也不要在朋友面前显摆。
3、警惕在你面前说别人坏话的人，有可能他也会在别人面前7说你的坏话。
4、随着年龄的增长，长相和钱越来越重要，年龄越大也越能悟透其中的道理。
5、不要随意借别人的钱，不要考验人性，因为是不是真朋友，借一次钱就知道了。
6、不要期待每一个人都能按照你的标准来为人处事，否则你会很累。
7、每个人最终都会活成当初自己讨厌的那种人，无一例外。
8、先学做人再学做事，然后才能学赚钱。
9、此时的敌人可能会成为未来的朋友，没有永远的敌人，当然也没有永远的朋友。
10、天底下没有免费的午餐，如果有的话，那你可得小心了。
11、当你弱小的时候就不要太在乎自己的面子了，因为没人会在乎你的面子。
12、不要看不起任何人，说不准你看不起的人就会让你刮目相看。
13、做人最高的境界是：顺境时收心，逆境时放心。
14、不要随便吃别人的饭或者要别人的东西，因为吃人嘴短，拿人手软。
15、不要当面戳穿一个正在装X的人，因为他一定会记恨你。
16、有人说女人比男人现实，但我认为男人比女人更现实。
17、不要在别人面前说你比他过的多么多么好，因为别人可能希望你过得好，但绝不希望你比他还过得好。
18、长时间不联系的人突然给你打电话，一定要警惕，要么借钱，要么就是有求于你。
19、超过4个人的饭局就不要去了，因为这次饭局上的话没有几句是真的。
20、人要么图名，要么图利，给不了利就不一定要给名。
21、经济水平不是一个档次的人很难会成为真朋友。
22、不要因为工作随便和同事闹翻，因为这是最愚蠢的行为。
23、表扬人一定要当着人多的时候，批评人一定要当着人少的时候。
24、不要突然凑到别人面前看手机的内容，这是极不礼貌的行为。
25、合伙的买卖没有干长远的，自古以来都是如此。
26、当面一套，背后一套的人要远离，这样的人不适合做朋友。
27、有些人多生孩子就是为了把改变命运的机会放在孩子身上，而从未考虑过靠自己。
28、如果有人说这不是钱的事，那就是钱的事。
29、说得好不如做得好，不要把很多事都停留在自己的嘴上，否则时间一长，别人就不相信你的这张嘴了。
30、久病床前无孝子，久贫家中无贤妻。有钱走遍天下，无钱寸步难行。
31、不要总在别人面前说你认识谁谁谁，别人可能认为你在狐假虎威。
32、同学聚会其实就是混的好的想利用这次机会去显摆。
33、不要轻易让别人知道你是真的穷，因为别人知道了肯定会看不起你。
34、你不想说的秘密，就一定不要说，你只要告诉了一个人也就意味着向所有人公开了。
35、一定要学会存钱，要时刻有危机意识，因为当你急用时自己不至于低三下四的到处借钱。
36、都知道背景的重要性，可有些人的背景是先天带来的，而大部分人的背景是通过后天努力得来的。
怎么设置一个好的薪酬体系
阿里巴巴的薪酬体系好吗？肯定不错，否则阿里巴巴就不会有今天的辉煌成就；华为的薪酬体系好吗？回答是肯定的，否则就不会有今天的华为。腾讯、小米、字节跳动的薪酬体系好吗？也错不了，否则怎么会有它们的今天。
接下来的问题需要朋友们认真地思考一下：那把这些伟大公司的薪酬体系植入到你们公司，还会好吗？一定会把你们公司搞垮！
为啥他们那么好的薪酬体系用在你们的公司，就会把公司搞垮呢？三个字：不支撑。
什么道理？德鲁克一直在强调“管理是一种实践”，其含义就是“管理”不能用“拿来主义”。中国有一句古话叫“邯郸学步”。它与德鲁克的管理价值观可以对应起来：管理是学不到的，只能依据自身的特殊情况在实践中不断调整，让管理成为带有个性格征的归纳和总结，从而提炼出一套自己的理论；好的薪酬体系，道理也一样。
但任何公司的薪酬体系有一个维度是相同的：让组织有竞争力。什么样的薪酬体系才会让一个组织有竞争力？
我们无法为一个具体的公司去设置一套所谓好的薪酬体系，我们只能站在比较高的维度把“什么是好的薪酬体系”提炼成一套理论或者模型，以便在设置好的薪酬体系时按图索骥。在这样的“薪酬价值观”下，要设置一套好的薪酬体系，应该有以下思考和做法。
第一，搞清楚公司所在的发展位置。
注意：薪酬体系没有一劳永逸的。薪酬体系必须根据公司业务的变化、公司行业的变化、公司所处的不同发展阶段进行完善和更新。僵化的、想要一劳永逸的薪酬体系都会遭致对组织的伤害。
第二，确立公司的薪酬价值观。
在建立新的薪酬体系前，或者在对薪酬体系进行更新和完善前，先问自己一个问题：我们的薪酬体系建设或更新的目的是什么，它为什么样的具体目的服务。比如：提升业绩、减少人才流失、吸引人才......没有薪酬价值观，薪酬体系在建立、建设时就会没有指向，做薪酬体系的决策时就会茫然或产生内部矛盾。
第三，有薪酬体系更新的“接口”。
在建立薪酬体系时，或者在更新薪酬体系时，必须给未来的薪酬体系更新留有接口，也就是方便未来更新的余地，否则将来薪酬体系在更新时就会遇到阻力或者与以往的薪酬体系产生不可化解的矛盾。举个简单的例子，如果一开始你的薪酬结构是基本工资95%，加5%的绩效工资，那么如果你将来要想更新成基本工资80%，加20%的绩效工资，员工的反弹会让你招架不住。而如果一开始是基本工资70%，加30%的绩效工资，以后更新成基本工资80%，加绩效工资20%，就会容易得多。
第四，设置针对不同岗位的薪酬套餐。
薪酬体系绝不能搞一刀切。公司必须根据不同岗位的工作性质、时间特征、激励要素、岗位职责的种类、目标的种类、岗位诉求，设计不同的薪酬套餐，甚至同一个类别的岗位也有不同的套餐供员工选择，它的核心价值观是多劳多得、高绩效高回报、以奋斗者为本等不同的选项。
第五，让员工能够看到薪酬的未来和希望。
如果公司的薪酬体系，让愿意通过勤奋、努力、忠诚和智慧获得高回报的员工阅读完毕后，觉得未来是那么的无助、未来是那么的平淡、未来是那么的没有希望，这个薪酬体系就会有问题。薪酬体系的设计理念，是要逼走那些想要少劳多得的员工，激励那些想要通过某种极端付出可以获得高额回报的员工，稳定那些有劳就有得的员工。否则薪酬体系的设计结果就要重新考虑。
最后，附带聊一下关于员工持股的问题。第一，全员持股能够激起员工的工作斗志，让员工觉得自己是公司的主人之一从而变得非常“奋斗”，几乎是一种自欺欺人的把戏；第二，干股或者技术股，完全没有激励的可能性，或者说这种激励的方法没有可持续性；“员工持股”必须要出点血，否则没有哪个人会珍惜白来的成果；三，员工持股要把条件设置得天衣无缝，形成一个闭环，毫无破绽地明确进出退的原则。
居家办公申请怎么写
尊敬的各位领导你们好！鉴于当前整体形势于最吃紧最关键阶段，按照文件要求，为进一步履行好单位需要，减少xx，保障单位领导及同事健康安全，结合本人需乘坐公共交通上下班的实际情况，特申请居家办公，居家办公时间，期限按照愿及公司有关规定执行，同时，本人保证居家办公期间严格履行公司各项管理制度，保质保量完成领导分配的工作任务，望领导批准为谢！
此致，敬礼！
申请人xxx日期xx年xx月xx日
3000元包社保是什么意思
一般情况，这招人单位的HR和应聘人员沟通的话语。从我的理解方面来说，这个3000含社保，即是入职的话，应发工资总和为3000，但要扣除个人社会保险承担部分，按宁波为例，最低的缴费基数为3815，那么个人承担的总和(含养老和失业、医疗）为400.58元，即实发金额是2599.42元。
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