大家好，今天小编来为大家解答3个项目怎么分摊工资这个问题，多个项目怎么分摊费用很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！
本文目录
教师工资中的七档、六档、五档是怎样划定的
我是人社局事业单位人事管理科工作人员，从事事业单位公开招聘、岗位设置、职称评聘及机关事业单位工勤岗位人员技术考核等工作。
事业单位的岗位分管理类、专业技术类及工勤类。其中管理类的晋升以组织提拔为主，专业技术类和工勤类岗位靠取得相应的专业技术资格（工勤技术等级）实现岗位级别晋升。
专业技术岗位分为高级（1-4档为正高，5-7档为副高），中级（8-10档），初级（11-13档）。副高5档几乎是所有人的天花板，待遇最高。副高7档，即刚聘任副高职称时所待的岗位等级.一般情况下，3年是副高岗位等级晋级的基本年限，也就是说7档晋升至6档最少需要3年，6档晋升5档最少也需要3年，当然也有特殊情况（江苏教育系统，高级岗位晋升基本年限为4年；江苏水利系统，高级岗位晋升基本年限为2年）。每个档次的到手工资待遇差距约为300-500之间。所以，同样注意这只是基本年限，具体能不能聘任，还要结合单位的岗位空缺情况来看。
那么，单位的岗位是如何设定尼？以初中为例，高级岗位一般占比为30%，假如该学校有100名老师（不含任职校长），那么该学校的高级岗位总体可设置30个。30个当中，正高与副高比例大致为3：7，即该学校可设置9个正高，21个副高。21个副高当中，五六七三个档次的比例要求为2:4:4，则五档可设置4个，六档可设置8个，七档可设置8个。当然，有些基层学校的层次限制，可能设置不到正高，那么也可30个均设置为副高，同样按照2:4:4进行分配。按照此方法进行计算，对照实际聘用情况，就可知道单位有无空缺岗位。
教育系统的高级岗位晋级竞争是所有系统中最为激烈的，每到职称晋级时刻，就到了矛盾集中爆发期。
相声演员搭档，逗哏和捧哏之间的收入怎么分配
逗哏捧哏的收入分配，有一个逐渐演变的历史过程。
相声最早就是单口，传说中的张三禄是八角鼓丑角艺人，因为跟同行合不来，所以一个人下海单干，并且将自己的技艺取名为“相声”。
之后的穷不怕朱绍文也是以单口为主，后来才收了一堆徒弟，并且穷不怕是按照江湖的规矩，自己教徒弟能耐，徒弟给自己免费效力一段时间，然后才可以出师单干。
而徒弟在效力期间，就是负责逗哏使活，师父负责给他帮腔量活，这时候根本没有什么分配，所有收入都是师父的，给你管饭就可以了。
（总票房6000元的神片《笑神穷不怕》，想要了解相声祖师爷，千万别去看这部烂片。）
而逗哏演员什么时候开始翻身呢，那就是到了万人迷李德钖时期。而万人迷最开始是跟着爷爷老万人迷李广义跑江湖，自己也是打下手的，估计收入都是爷爷支配。后来李德钖成了蔓儿，名气比李广义还大，于是开启了逗哏为主的模式。
李德钖有多牛皮呢，一个人养三个捧哏，轮着给他量活，即使不演出，万人迷也照样给一份钱。没办法人家钱来得太容易，所以出手也阔气。
更重要的，李德钖不用依靠捧哏，自己说单的都能撑几个月，肚子里活太多，一打嗝就翻上来了。所以他给你多少，你都别嫌少，裂了倒霉的也是捧哏而不是他。
再到后来出现一些家族相声组合，比如常连安常宝堃，李洁尘李伯祥，魏文亮魏文华等，这种组合也没什么分钱的说法，左兜跟右兜放钱都一个意思。而且家族组合说伦理哏没有冒犯性，比如常宝堃经常说自己是常连安亲爸爸，常连安不会觉得生气，反而觉得儿子真出息。
历史上第一对“刀切帐”，也就是五五开的组合，就是常宝堃赵佩茹。因为常宝堃长大了，能耐也越来越大，常连安已然兜不住儿子了，所以找来已经成名的小龄童赵佩茹，既然是你求人家跟儿子量活，那么肯定不能太小器，于是就五五开，这也成了相声史上一段佳话。正因为拿钱没高低之分，所以赵佩茹也卖力气，常赵组合也成了天津相声第一火档。
进入新中国以后，相声艺人一度面临失业的风险，侯宝林大师带着一众艺人组成相声改进小组，这个小组靠自己演出挣钱，国家最开始是没有补助的。后来改革有了成效，相声也被净化，并且越来越受老百姓欢迎，这时候才成立了曲艺团，变成了有编制的员工。
编制内的相声演员有两部分收入，一部分是工资收入，这部分没有逗哏捧哏的区别，都是根据职级拿钱，比如李菁是一级演员，那他搭档如果是二级或者三级（没有片）演员，那么工资就一定比他低。另一部分是自己接私活，也就是俗称商演，这时候分钱也是逗哏捧哏私下商量，有六四也有七三，也有五五分的。
而郭德纲于谦这种私营企业的相声演员，只能做到形式上的“五五分”。很简单的道理，郭德纲不光是逗哏演员，他还是德云社老板，或者说老板的丈夫。于谦只能在演员的份子钱上跟郭德纲一样，而这个份子钱是扣除了德云社提成的，而这个提成实际上也是进了郭老板的裤兜，所以他们身份不对等，收入也不可能对等。
以上~~
教师的绩效工资应该怎么发放才最合理
教师绩效工资的分配，一直是一个热点问题。顶层设计的初衷也是好的，希望通过绩效工资的实施，做到按劳分配，调动广大教师的积极性，促进教育事业的发展。但事与愿违，在一线学校，绩效工资的实施往往成为各种矛盾的集中爆发点，我们学校每年绩效工资的发放，都会引发一场大讨论。绩效，如何不沦为“讥笑”？
1.绩效工资的性质，其实相当于从教师工资总额中扣除30%，平时教师发放70%的工资，年末再根据工作量的多少分发绩效。并不是某些人所谓的：绩效工资是教师多出来的工资。社会上总有些误解：认为绩效工资是教师工资之外，多出来的一块。说出来的话也是酸不溜秋的：你看你们教师多好，还有绩效发。这是不对的，绩效实际上是从教师工资总额总扣除30%，也就是说这本来就是教师工资的有机组成部分，被拿出来到年末再发而已。
2.既然是绩效工资，就应该强调“绩效”两字，向一线教师倾斜，真正体现多劳多得的初衷。但是在学校这种单位里，你很难实施真正意义上的“绩效”方案，绩效往往沦为大锅饭，大家一碗饭都差不多，你干的多些，碗里多放一块肉；你干的少些，碗里少放几根菜。平均一万多的绩效，图书馆的、文印室的、搞后勤的，跟一线教师差不了多少。一线教师于是义愤填膺：你看他就是发发报纸，绩效居然跟我带两个班主课差不多！你看看他就是印印卷子，绩效一点也不少！就算是在一线教师中，主课与副科、文化课与音体美、教师与行政，矛盾也太多，个个都说自己干的多，个个都觉得绩效分配不合理。这样，真的失去了绩效的初衷。
学校之所以为学校，是因为学校是教书育人的地方，教书育人的主体是谁？是教师。所以学校绩效工资的分配，理应向一线教师倾斜，方能体现绩效的合理性。
3.绩效工资难以细化，教育教学工作难以量化评估。教育教学工作跟工厂流水线不同，工厂流水线一天干了多少活，计件就清清楚楚。但是教育教学面对的是学生，教育是一个潜移默化的过程，几乎不可能真正量化。
有人说“：看中高考结果！考的多应该绩效就多！”马上就有人说：“你这是唯考试论！我们这些不参加中高考的科目平时难道就不是在兢兢业业上课了？”有人说：“我们主课平时改卷子改作业改得太辛苦，绩效应该反映出来！”马上又有人说：“笑话！你上那么多节课，我不是也上那么多节课？我们体育老师天天在操场风吹日晒雨淋谁又多发我们绩效了？”……确实如此，每个岗位的工作性质都不一样，难以细化。我认为还是按基础绩效+课时补贴比较合理，过于细化可操作性不足。
4.班主任津贴和各类评优评先的奖励不应该从绩效中出，应该单独划拨专项资金。现在一般各地的班主任津贴和各种奖励，最后都是从绩效中走。但其实绩效工资是相当于从所有教师的总工资中拿出了30%，用所有教师总工资的30%去做班主任津贴和各种奖励显然是不合理的，这就等于班主任津贴和奖励是从那些不当班主任和没有奖励的老师工资中拿出一部分。现在班主任工作辛苦尽人皆知，班主任津贴理应不断提高，但应单独划拨，而不是从绩效池中挖。
5.目前各校的绩效工资分配方案都是由各校自行制定，教代会通过即可实施，导致同一地区，相同工作量的老师，获得的绩效工资存在差异。针对这种情况，应该由上级部门牵头，同地区的学校统一绩效方案，消除这种同地区不同酬的现象。
绩效工资制度的出现，提高了教师的收入水平，体现了上级按劳分配的原则。在基层，绩效分配的矛盾则体现了教师与教辅、教师与行政、主课与副科、文化课与音体美之间的利益纠纷与博弈。没有最合理的方案，因为每个人的出发点不一样。只有站在公平公正公开的角度，切实为广大一线教师谋福利，做好方方面面的统筹安排，才能尽量让绩效更加合理。
合伙人是该给工资还是给股份，怎么给
创业行动家丹姐观点：
开始创业的各位老板最大的阻力往往不是资金问题，而是缺人。找到一个合适的合伙人跟选择正确的项目一样重要。有了合伙人以后，如何分配股权又是一个很考验创始人的问题。
根据题主的问题描述里看，我认为可以参考下面这几点来做。
1、如果开工资，根据当地的厨师工资标准给就可以了。
当你希望他参与管理，需要他把事业当成自己的事业来做，那就要有调动他的积极性的东西：可以是未来有很大的回报率这样的大饼，可以是每个月实际发放的工资数额高于他的期望值等等。
2、给股份最好不要给干股，股份还是掌握在自己手里，拿出利润分红股就可以了。对于特别有能力的，可以给个干股2%。一般情况下，利润分红股给10%就已经是对他技术的一种高评价了。你可以参考这方面相关的法律范本。
（①、干股就是需要去工商变更登记的，是永久的股权人，并且根据公司性质承担公司债务。
②、分红股是你在公司服务才有利益分配的，不承担公司债务。）
3、出钱的、出人、出力，虽然都算是一种资产，但是这种小型的项目合作，必须以出资来计算股份，只有出了钱，才能将其捆绑在同一条船上，共同承担责任、承担风险。更何况对方的能力并不是某个行业的顶尖，非他不可。
合作方式还是以分红加底薪为主，调动他的积极性。共同为这个事业努力，争取做到最大效益化。
我是创业行动家丹姐，如果你有更多的观点欢迎私信，我们一起探讨。
忠言逆耳利于行。飞哥团队所答内容，都是多年创业经历留下的创伤。没啥文采，都是干货。你若喜欢，记得分享朋友圈，他日创业路上，兴许用的着。了解飞哥更多创业问答，请订阅《创业行动家》头条问答，如果您对我的回答满意，请多多点赞分享！
开办公司，股东也是员工，工资和分红怎么定
既是员工，又是股东，这种双重身份在公司中比较常见。
先说工资的事工资不应和分红混淆，工资是工资，分红是分红。当然，分红可以如工资处理，这是操作的事情。
个人认为工资，应当根据员工的职级和岗位，按照公司的工资制度来或市场行情来定。不能因为是股东身份，高定或低定工资。定高了，对非股东身份的员工不公平；定低了，对股东不公平。
相关的绩效、奖金、业务提成也应是如此。
1、如果公司现金流充裕，工资怎么定，就怎么发。
2、如果公司现金流紧张，工资该怎么定就怎么定，发的时候，可按一定比例发放。待资金流动性不紧张的话，未发放的工资再补发。
再说分红的事儿公司法34条规定，股东分红按实缴资本的比例分红。同时，也提及了若全体股东一致同意，也可不按实缴比例分红，由公司章程规定具体的分红。
1、我建议按实缴资本的比例分红，若不按实缴比例分红，影响股东实缴的积极性，不利于公司注册资本的实缴。
2、如果股东均未实缴，则可以按股东认缴的比例分红。
在股东与员工双重身份的情况下，股东的工资和分红一定要分开，这样规则清晰，容易处理。工资若和分红混淆，那分红的时候怎么定？除非是一人有限责任公司，否则主观的因素太多，难以公平。好了，本文到此结束，如果可以帮助到大家，还望关注本站哦！