费用分摊部门，一座城市全员核酸检测一次费用多少？
这个问题，我从以下几个方面予以阐述：
什么情况下需要全员进行核酸检测一座城市组织全员核酸检测，是在经过充分风险评估的基础上，由当地疫情联防联控指挥部作出的决定。
一般发生本土病例后，这个城市会尽快开展全员核酸检测，且多不止一轮；也存在无本土病例发生，但为了有力防控隐匿性传播风险，而组织开展的全员核酸检测。
以笔者所在的江苏省淮安市为例，本轮新冠肺炎疫情发生以来，至3月30日，并无本土阳性感染者。但为了更加有力防控隐匿性传播风险，经充分评估，市新冠肺炎疫情联防联控指挥部作出了在全市有序开展全员核酸检测的决定。
淮安市全员核酸检测通告淮安全员核酸检测时间为2022年3月30日7时起至4月1日21时；检测对象为市内所有城乡居民，包括本地常住人口、暂住人口、临时流动人口、外籍人口等。
根据第七次全国人口普查公报数据显示，淮安市常住人口为4556230人。下面且凑个整数按500万为基数回答这个问题吧。
此次淮安市全员核酸检测费用测算全中核酸检测所需费用应主要包括人力成本、检测成本、其他成本三部分费用。
人力成本
全员核酸检测根据相关标准结合实际，应设立N个核酸采样点、采样单元。每个采样点按标准配备点位负责人1人、采样负责人1人、测温2人，组织发动人员及现场维持秩序人员若干；每个采样单元配备采样人员2名、信息采样2名；同时每个采样点配备标本运送车、医疗废物运输车各1辆。根据笔者所掌握的情况测算，淮安市此次全员核酸检测直接参与人员应在3万人左右，其中应包括部分志愿者。
核酸采样现场要明确的是，参与全员核酸采样的所有工作人员都应是机关、医院、街道、村居等工作人员，全员核酸检测是他们的本职工作，并不额外产生劳务相关人力成本费用。
那么，人力成本产生的费用应该主要有一项就是人员用餐。而除村居人员外，机关、医院、街道工作人员平时就享受免费的工作午餐。此次检测共用时3天，直接参与检测人员的用餐费用，且高估吧，300万元左右。
检测成本
核酸检测方式分为两种，一种是单检即一人一管，另一种是混检即20人一管。全员核酸检测为普查类，一般采用混检。
核酸检测收费淮安市核酸检测混检收费标准为10元/人（临床收费标准），此收费标准包括了检测相关的一应费用，试剂、耗材以及后续的检验检测。且10元的标准是临床收费的标准，其中是有利润的，具体利润空间多大，应在30-40%左右吧。
按500万人计，检测成本为5000万元左右。
其他成本
其他成本其实主要包括车辆燃油、相关防护物资、消毒物资，这一部分费用大概估算吧，往高处算，500万元左右吧。
合计费用：300+5000+500＝5800（万元）；全员人均11.6元。
需要强调的是，此次淮安市全民核酸检测是在无本土阳性感染病例的情况开展的。如果对已经发生本土阳性感染病例的地区而言，费用自然会增加，而且会面临着局部甚至全区域停摆的可能，那么直接和间接的费用自当另算。
写在最后全员核酸检测的相关费用全部由当地财政负责解决，作为普通的民众积极支持配合接受采样即可，费用的事情我们就不必操心了。要相信，政府财政的实力！
有序排除等候核酸采样不打扰、不添乱是我们感谢抗疫人员的最好表达！
疫情发生以来，“迎着病毒去，勇做逆行者”，无数个逆行者的身影另我们一次次感动！
常态化疫情防控，更多的医务人员、公安人员、交通人员、社区人员冲锋在一线，为我们筑起一首坚不可摧的生命防线！
乌云遮不住太阳，阴霾终将散开，唯努力不会被辜负！
庆幸吧，生在这个伟大的国度！
庆幸吧，生在这个伟大的时代！
县事业单位人才引进？
小编这里简单的和大家讨论分析下。
人才引进政策优先选择行政编
现在很多县城都开始重视人才，都在实施人才引进政策，当然最低都是研究生学历（特殊人才不在讨论之列）。
但是人才引进政策各地也是有区别的，有的县城研究生给予的是事业编制，有的给予的是行政编。对于事业编有的给的管理岗，有的却是专技岗。
行政编与事业编制的差距小编就不多说了，大家都明白的。因此，小编的建议是对于人才引进政策尽量选择有行政编政策的。
小编现在同事的同学就是通过人才引进进入体制内的，由于是985高校研究生毕业，根据人才引进政策直接就是行政编，且任乡镇副乡长（挂职），两年后回县里工作。
关于事业编制单位的选择
先说下事业编制单位的选择，这里优先选择大单位，所谓的大单位简单的说就是人员比较多的单位，比如农业农村局（农业、畜牧）、水务局、住建局、医院等等。
之所以选择人数多的大局，主要还是在于大局的编制设置比较多。
对于管理岗来说，按照一定的比例设定（各地情况一样，只是比例大小稍微不一样）管理岗人数。编制人员多，相对管理岗也比较多。
同样的道理，对于专技岗同样一个意思。中级到副高是个坎（县级不讨论正高，一个大局估计也就1-2个，还要等人退休才能排队晋升），编制人员多一点，副高职位也就多一点。
人才引进是不会给予工勤岗的，这里不讨论。
除了上面的选择大单位，当然不可忽视的是专业问题，建议是选择专业对口的单位来，不然专技岗位又要重新读取新专业。
关于岗位的选择
这里说的是事业单位的三种岗位：管理岗、专技岗、工勤岗，这与岗位选择，小编这里也进行简单的分析：
1、管理岗
首先要说明的是县级事业单位管理岗最多到管理7级，也就是相当于公务员正科待遇，正常局级单位才是正科（例如退役军人事务局、住建局），所以说正科是顶天了（小编这边就有一个副局长就是事业编且是管理七级）。
事业编管理9级到管理8级很简单，但是管理8级到管理7级估计能卡个十几年也说不定。因此，县级事业编管理岗一般也就副科待遇而已。
这里小编不建议选择管理岗，但是要注意，有些县城有政策给予转公务员（类似特别提拔）。
2、专技岗
前面有说过，尽量选择事业编制多的大单位，只有编制多才能保证后期的晋升。
研究生学历的好处是可以缩短职称晋升的间隔时间。
这个只要确保专业对口，剩余的就是熬时间了，时间到了自然就能晋升到中级职称，副高职称要看单位副高比例及人数了，这个真的就是论资排辈的了，没有其他途径了。
这里尽量不要选择副高被聘用完，而且短期内不会离职的单位。因为等你进去，也要慢慢等，即使晋升了副高，但是单位无法聘用你。
3、工勤岗
如果人才引进给予工勤岗，拿还是算了，不要去了，这里就不在进行过多的讨论了。
总的来说，行政编比事业编好，人员多的事业单位比人员少的单位好，事业编岗位中专技岗比管理岗好。
农村农业局由哪些部门组成？
农业农村局设下列内设机构：
（一）办公室。负责文电、会务、机要、档案、督查等机关日常运转工作；承担安全、信息、保密、信访维稳、公务接待、新闻宣传网站建设、网络安全和信息化工作；承担政务公开、重大突发事件应急综合管理、社会治安综合治理工作；拟定机关有关规章制度；负责机关文明创建、绩效考核评估工作;负责农业、农村工作目标管理考核与绩效考核评估工作；牵头人大代表建议和政协委员提案办理工作；承担全县农业农村工作的综合协调工作，组织研究全县农业、农村发展和改革的问题，提出农业、农村发展和改革的政策建议，牵头指导协调局系统和农业行业安全生产、应急管理工作顶责局系统计划生育工作；负责局属相关场所日常管理工作。
（二）人事教育股（加挂党建工作办公室牌子）。负责本局机关和所属单位的政治思想教育、人力资源、机构编制、劳动工资、保险等工负责机关作风建设工作；负责系统党的建设工作；一参与农业农村人才队伍建设工作，负责组织农村实用人才培训工程和农村劳动力转移就业培训工作；协同有关部门负责农业系列专业技术人员和农民职称评审及农业行业职业技能鉴定有关工作；负责本局系统统战、工会、离退休人员、青年、妇女工作；负责机关人事档案和全县农业人事统计工作；会同有关部门指导农业劳动模范管理工作；协助有关部门做好农业专家服务组工作。
（三）法规股（加挂行政审批服务股牌子）。承担农业农村有关规范性文件的起草和执法监督工作；指导农业行政执法体系建设和农业综合执法工作；承担农业行政许可、行政复议、政务公开、有关文件合法性审查工作；组织行政应诉、普法宣传工作。
（四）政策与改革股。贯彻农业农村改革发展相关政策。指导农村土地承包、耕地使用权流转和承包纠纷仲裁管理；组织实施农业相关场、所改革；贯彻执行农村宅基地管理和使用相关法律法规及政策，指导宅基地分配、使用、流转'纠纷仲裁管理和宅基地合理布局、用地标准、违法用地查处，指导闲置宅基地和闲置农房利用。
（五）发展规划股。贯彻国家乡村振兴战略有关政策和农业农村经济发展战略规划；拟订农业农村经济发展规划、项目规划和年度计划并监督实施；承担推动农业绿色发展有关工作组织农业资源区划工作，指导农业区域协调发展；承担局机关脱贫攻坚工作及农业产业扶贫开发工作。
（六）计划财务股。提出扶持农业农村发展的财政、信贷、保险等有关政策建议；编报部门预算并组织执行等。
我和我们部门领导睡在一个宿舍？
可能你的选择是对的，部门领不值得你支持，但是你的情商却太让人担忧了。你没有给部门领导投票也就算了，这种明显让上司不舒服的行为竟然还让他知道了，真不知道你是怎么想的，为什么没有做好保密工作呢，接下来，你面临的肯定是被穿小鞋了。当然，既然事情已经发生了，我们也要想办法将损失降到最低，也是有弥补办法的。
对于你这个情况，首先要给你的职场建议是：人在职场，永远不要忽略直接领导的作用，县官不如现管，如果你还想在这里继续待下去，故意讨好他的事情可以不做，但是直接得罪他并且还让他知道的事情永远是不能做的，因为直接领导在职权范围内可以让你在日常工作中举步维艰，郁郁而终。当然，若你有更深的背景的或者有更好的退路的话，即使得罪了他，我们也是能够扭转局面的。你面对的这个问题，事出有因，已经非常明确是因为你个人没有去考虑领导的感受而做出了让人不舒服的行为。本来你的部门领导平时和你们接触的也是最多的，遇到投票评优或者投票竞选某个岗位的时候，他肯定会认为也会希望自己的部门成员能够支持自己，也不枉平时对你们的关照了，谁知道竟然还有人当面不支持，并且让他知道了，换谁都是不开心。
既然已成事实，我全面的给你分析和建议，让你去应对这个局面：
第一、为什么职场中直接领导对于下属的作用甚至是大于高层领导的我们常说，得罪谁也不要得罪公司老板，但是经过我多年的职场经历，告诉你的是：千万不要先去得罪了你的直接领导。
直接上司对你有日常管理权限，对于部门任务的分配，内部资源的支持，评优评先的提报，甚至涨薪的初步提报，都是会由他来负责的。
对于基层员工的考核，大老板一般会先听你直接领导的看法，如果直接领导给你好评，你的机会就非常大，如果直接领导那一关没过去，更不用说再进一步了。
如果你得罪了直接领导，并且他还是一个小心眼的人，你会面临什么样的局面：
1、不再为以重用，遇到易出成绩的工作也不会分配给你了；
2、给你不好干的活，大家都不喜欢去干的工作就交给你了；
3、评优评先不再考虑你，会去考虑哪些支持他并且工作做得不错的同事；
4、故意挑刺找茬，你的工作没有毛病，他也会给你挑出毛病；
5、工作不再做指导，你遇到困难时候他会说你能力不足，而不是想办法帮你；
6、有意的去孤立你，冷落你，团队活动什么的，甚至也不叫你了。
我就问你，看到以上这六点怕不怕?不过你后悔也来不及了，因为已经让他知道你不支持他的了，现在只能想办法去弥补这个局面。
有人可能也会说，工作只要做好自己的就行了，管领导怎么想的呢。其实现在这个人情社会，只埋头干事肯定是不行的。
第二、你为什么没有把票投给自己的部门领导，他为什么会知道这个情况我觉得你应该不会是一个没有情商的人，做事会有自己的考虑。我想问你为什么不支持他？正常情况下，作为部门成员，平时接触到最多的领导也就是部门经理了，你没有理由把自己的票投给另外一个人呀。可能会有以下几个原因：
1、部门领导平时对你太苛刻了，你看不惯他的行为，不想让他得到实惠，因此随便投给了另外一个人；
2、你是一个很正直的人，站在了一个旁观者的角度认为你的领导的能力不如另外一个人，你选择了公平和正义；
3、你认识你另外一个人，你们的关系还不错，所以你就给他投了一票。
不管你是以上什么原因，如果部门领导本来对你也不怎么样，那你这次得罪也就得罪了，新账旧账一并算就是了。但是正常情况下投票都是匿名的，为什么你的部门经理会知道了呢？
要我分析，因为你们住一个宿舍，要么是你的投票链接和结果被他无意看到了，或者你们公司也没有几个人，最后的票数计算以后，核对一下也就出来了。
不过，转机还是有的。
这个投票的行为是代表了你对公司某个人的认可度以及和这个人关系的亲密程度，你投给了谁，这个人就是你的转机。
第三、你把票投给了另外一个人，这个人是什么职位，他知道你支持他这个情况没有你把票投给的这个人，他在公司是什么样的地位。因为他是和你的部门经理一起参加投票活动的，说明此人起码也是部门经理的岗位吧。那你现在的局面就不要浪费了你这一票的价值了，去找到你投票的这个人，表示自己的想法，看能不能申请调到他的部门去工作，远离现在领导对你有成见的部门。这是你第一要考虑的策略。
如果你没有办法进入他的部门，那你也要私下和他说因为投了他一票导致现在的领导对你有了意见，工作不好开展了。这个时候看你投票的领导和你现在领导之间的关系如何，不行的话让你投票的领导设个饭局，请你和你现在的领导一起出席，大家把话说开就行了。
其实也没有多大的事，做领导的也是一时生气，时间长了，中间又有人当和事是可以一笔带过的这是你第二要考虑的策略。
第四、如果你没有其他退路，那你就努力提升自己在部门中的不可替代性如果你以上方法都行不通，接下来只有一条路了：
要么忍，要么滚。
当然你如果还想继续在这里工作，那你的行为也要做出来调整：在现有的部门和岗位上非常努力的去工作，成为一个不可替代的人。
因为你没有给部门领导投票，这个事情并不严重，领导只是心里有怨言，不至于和你不死不休。如果他看到你做事能力是非常强，能够为他所用，在利用价值的面前，你前边的行为根本不值一提。
现在的职场中，有很多领导的得力干将一开始也不是为领导所用的，甚至和领导是对立面的，最后之所以大家能够相互欣赏，还是因为后期的相处所致。
这一点你想明白就行了。
后话：希望我的回答能够帮助到你，如果有感悟了可以关注我，沈理职谈为你解答职场疑惑、管理学、员工关系、销售、运营相关知识。创作不易，尊重原创！
职场中层干部是两头受气？
『职同心合』为您答疑解惑：没有哪一份工作是舒舒服服，完全不受气的，即使是古代的皇帝，职位天下第一，权倾天下，也会有这样和那样的规定限制他，或者自己做的不合理，也免不了受气，且还不说职场中的中层干部了。职场人常说：“中层就是夹心饼，两头受气”，我将这种现象称为“夹板气”。中层干部的上司和下属，就犹如两片木板，而中层干部就是夹在两片木板中间的物体，如果两边同时施加压力，遭殃的必然是处于夹板中间的物体。
大多数人都知道，作为中层管理干部，是要发挥承上启下的作用的，既要执行领导的决策，又要照顾到下属成员的感受。领导要执行一项重要的决策，就必须要通过中层干部去向下传达，并且负责监督执行。
如果企业高层的决策符合大多数人的意愿还好说，如果侵犯了大多数员工的利益，矛头一般都会直指中层管理干部。此时，若中层管理干部的协调和沟通能力差的话，就会受到来自上下两方面的指责和压力。
鉴于此，我对于题主的观点是比较认同的，而且自身也有过切身的体会，如果有谁说中层干部不会遭遇两头受气，我只能说，你可能没有做过真正的中层管理干部。
综上所述，接下来，我将从中层干部受气的原因，扮演的角色，核心关注点和行为原则这3个方面出发，进行详细的分析和论述。
一、中层管理干部两头受气的根本原因中层干部作为企业中间管理者，发挥着上传下达的作用，在企业高层领导做出决策后，中层管理负责要将决策转换为可执行的具体方案，传达给下属员工。在这个过程中，会牵扯到“执行层面”和“利益层面”这2个层面，若这2个层面没有做到位，协调好，就会两头受气。
1.执行层面
（1）执行过程不到位或出现偏差
从企业的组织架构上来看，企业高层领导的战略决策要想实现，必须要通过中层管理干部将战略决策转换为具体可执行的战术。
中层管理干部若在接收高层领导的战略决策信息时，在信息接收上出现偏差，就会在战略转换为战术的过程中出现问题，这样的话，传达给下属的执行方案肯定就会存在问题，导致整个执行的失败。
如果中层管理干部准确无误的接受到了高层领导的战略决策信息，由战略转换出来的战术执行信息也肯定不会错，但是，信息总是会在传递的过程中失真。当中层管理干部的下属在接收战术执行信息时出现偏差，也同样会导致整个基层的执行工作出现失误。
如果发生上述状况，追究责任，中层管理干部无论如何也是难辞其咎，对于高层而言，自己的战略未能实现，对于中层以下的基层员工来说，自己的执行变得将毫无意义。（2）执行未果
企业高层领导的的战略决策决定着企业每一阶段的任务目标，他们不会过多的去关注执行的过程，要的就是执行的结果。如果中层管理干部对下管理失误，没有执行到位，给上司未能拿出满意的结果，上司必定会批评中层管理干部，同时，也会重新进行任务部署，导致基层员工需要重新工作，下属必定对中层管理者有意见。
执行未果，与执行过程不到位或者出现偏差，所带来的结果是一样的，中层管理干部有着不可推卸的管理责任，上司和下属必定会对其有很大的意见，两头受气是在所难免的。2.利益层面
中层管理干部除过发挥着上传下达的作用，也起到了平衡企业高层领导与基层员工利益的作用，在管理执行的过程中，需要根据特定的任务，既要保证公司的利益不受损，也要为员工争取利益。
（1）公司利益
由于公司的利益包含的内容比较多，除过可量化的狭义金钱利益关系外，还包括其他如名誉，形象等广义的利益。在这里为了便于理解，我主要从狭义的方面出发来说明。
中层管理者在执行的过程中，为了激励下属，提高下属的积极性，会在执行方案中设置各种奖惩政策，当这种奖惩政策能够平衡企业营收的时候，是没有任何问题的。一旦这种奖励政策无法保持营收平衡的时候，高层领导就可能会认为中层管理者伤害了公司的利益。
A公司，季末营业额完成，员工都在等待着奖励，老板却对营销经理说利润下降了，奖励暂停发放，等补回利润，再行发放。营销经理火冒三丈：“促销方案当时你已经同意了，奖惩措施你也同意了，为什么不兑现承诺？”，老板却说：“你作为营销经理，制定方案的时候就没有替公司考虑过，你这是在损害公司的利益。”由此可以看出，如果企业的中层管理干部没有相当的水平，一旦导致企业在利润上受损的话，高层领导可能就会迁怒于你，将你置于两难的境地！
（2）员工利益
从公司利益的层面，可以推及到员工的利益。从上面的案例中可以看出，不论是中层管理干部执行方案设计的失误，还是高层领导审核方案的失误，当员工完成了既定的任务目标后，却因为公司的利润下降，都会导致奖金的泡汤，致使基层员工利益受损。
这种现象，在一些管理不正规的公司时有发生，导致管理层和基层员工矛盾重重，无法忍受这种状况的员工只能选择离职跳槽。
【小结】：
企业中最核心的两个层面是就是“任务执行”和“利益实现”，如果中层管理者不能很好的协调这两方面，必将会导致顶头上司不满意，下属员工不买账，致使两头受气，管理难做。
二、中层管理干部扮演了什么样的角色？从企业组织架构的层面出发，组织架构中的每一个层级都扮演着不同的角色，高层领导扮演着战略决策者的角色，中层管理者扮演着战略执行人的角色，基层员工扮演着企业最基层业务操作者的角色。
作为中层管理干部，战略执行人的角色可以分解出以下2种角色：
1.承上启下的角色
中层管理干部，在企业的组织架构中，承上启下的角色主要发挥着向上汇报，向下传达的作用：
（1）向上汇报
一名合格的中层管理干部，除过需要准确无误的接受企业高层的战略决策外，还要将执行的过程和执行的结果汇报给高层领导。
在汇报的过程中，中层管理者必须要具备汇报的底层逻辑和思维，由于每一个领导都会具有自身的领导风格，针对于不同的领导风格，需要利用不同的汇报逻辑和思维。
在向“掌控型”领导风格的领导汇报时，直接说结果，过程有必要就说，没必要就不要说，汇报时不要拖泥带水；
在向“影响型”领导风格的领导汇报时，因为他们喜欢利用故事影响他人，可以利用故事的形式来向他们进行呈现工作的过程和结果；
在向“支持型”领导风格的领导汇报工作时，提前做好规划，不仅要对过去进行详细的汇报，还要展望未来，以期得到他们的支持；
在向“谨慎型”领导风格的领导汇报时，条理一定要清晰，提前要用逻辑树做好思维梳理，才能够得到他对你工作结果的认可。
（2）向下传达
中层管理干部在向下传达某一项指令或者任务的时候，一定要反复的考量自己的执行计划是否符合高层领导的战略目标，有必要的情况下，可以将自己做出的执行计划呈报给高层领导进行审核。
只有确保自己的执行计划符合高层领导的战略目标，才能够保证执行信息的准确，这样的话，在向下传达的时候，只要没有语言表达上的歧义，基本上下属是不会领会错上级的意图的。
2.执行与管理的角色
从企业的管理层级上来看，中层管理干部既处于企业的执行层，又处于管理层，针对于高层领导来说，中层管理干部是执行者，针对于基层员工来说，中层管理干部是管理层。在这两种角色的交织下，中层管理干部与企业的高层和基层有着非常微妙的关系。
（1）执行者角色
管理中有一句话说得很好：“你若想成功，就必须要帮助你的上司成功。”作为下属的中层管理干部，要想取得工作中的成功，就必须要执行好上司的战略目标，只有将上司的任务目标完成了，才能够得到上司的赏识，为进一步的发展奠定基础。
要想执行好上司的任务目标，不仅要熟悉公司的发展战略，而且还要对上司本人熟悉，如上司的性格，领导风格必须了如指掌，否则，中层管理干部将会与上司产生代沟，两者在沟通和行事上不会在同一个频道上，必然会产生很多矛盾。
（2）管理者角色
中层管理干部的管理者角色一般是相对于下属来说的，但是从目前新兴的管理学说来看，每一个下属也可以对上司产生管理，但这种管理不是职权上的管理，而是一种来自于下属对上司的影响力，这种影响力一般由下属的能力所决定。
中层管理干部对下的管理，要做到以下几点：
A.在了解组织，了解员工，了解自我的基础上进行对下管理。
B.实事求是，以现实客观情况为管理的基础。
C.在设定任务目标的时候，应该有轻重缓急之分。
D.对下属的工作要进行追踪，及时发现问题，及时解决。
E.对下属要进行物质和精神的双重激励。
F.给下属成长和发展的机会。
只有做好以上几点，中层管理干部才能够在日常的管理工作中游刃有余，有的放矢，有效的降低来自于下属的压力。
【小结】：
中层管理干部要想在日常的工作中降低来自于上司和下属的夹板气，就必须要扮演好自己承上启下，执行者和管理者的角色。
三、中层管理干部的核心关注点在哪里？需要坚持什么样的行为原则？职场中，中层管理干部两头受气，是由于没有搞清楚自己的核心关注点在哪里，以及需要坚持什么样的行为原则。
1.核心关注点
（1）以上司的决策为核心
作为中层管理干部，你的所有工作都是来源于你的上司，而上司的给你下达的工作来源于他的决策，所以，你的核心关注点应该以上司的决策为核心。
上司的决策，代表着你工作的下一步动向。上司一般会通过会议的方式进行工作任务的分配，在牵扯到与你部门和岗位职责有关的内容时，一定要认真的听，认真的做好记录，对于自己不明确的地方，一定要通过咨询上司弄清楚，搞明白。只有这样，你才能够做出一个正确合理的工作计划，去向你的下属发布任务和指令。
（2）关注下属的诉求
唐代魏征曾经说过：“水可载舟，亦可覆舟。”作为企业的中层管理干部，毕竟手底下还是有人的，要想让自己的执行工作和管理工作顺利的推进，除过要以上司的决策为核心的关注点外，还要以下属的诉求为关注点。
中层管理干部是连接企业基层和高层的纽带，如果不去关注下属的诉求，基层的问题就不能够让企业的高层知晓，下属的问题就不能得到及时解决。这样的话，作为中层管理干部，就算将高层的战略意图和决策理解的很透彻，工作计划做的很周密，没有下属的支持和行动，也是无法实现业务的推进的。
所以，作为企业的中层管理干部，要随时关注下属的诉求，在自己职权范围内能帮助下属解决的就解决，不能解决的，及时汇报给上司，让企业的高层来解决。
2.行为原则：
（1）做到“泰山崩于前而色不变”
苏洵 在《权书·心术》中写道：“为将之道，当先治心。泰山崩于前而色不变，麋鹿兴于左而目不瞬，然后可以制利害，可以待敌。”作为中层管理者，就犹如上阵打仗的将军，在面对任何紧急状况的时候，一定要做到镇定自若，沉着冷静，才能够保有一颗理性的心去思考解决问题之道。
有些中层管理者，表现的唯唯诺诺，低声下气，活像一个小媳妇儿，在遇到紧急状况的时候，就会手足无措。在上司看来，就是一个不堪重任者；在下属看来，不是一个好的信赖者。
中层管理干部，在夹板的中间，要想有一块儿立足之地，就必须要有“泰山崩于前而色不变”的心理素质。
（2）不做沟通的逃兵
职场中，我发现，有很多中层管理者怕和下属沟通，他们认为，与下属沟通就是在给自己找麻烦。因为中层管理者发现，在与下属沟通的过程中，下属们总是能够提出各种各样的诉求，这使得权限本来就有限的他很是被动。
于是，中层管理者为了逃避被动的局面，就开始以各种理由逃避与下属的沟通，就算被下属堵在办公室，他也会用各种冠冕堂皇的言语来搪塞下属，为自己解围。
实际上，中层管理越是逃避，越会让自己陷入诸多的问题之中，本来刚开始下属只是一个小小的问题，通过沟通就可以解决，但是由于中层管理者的逃避，小问题变大问题，量变引起质变，导致问题的量和质都发生了改变，有时还会出现不可控的局面。（3）不做大拿，及时汇报
作为职场人，及时向上司汇报是一种素养，也是一种能力。只要你不是企业的最顶层，处于组织架构任何层级的人都要向自己的上司进行工作的汇报。
有一部分中层管理者很把自己当回事儿，将自己当大拿，为了在下属面前显示自己的权威，显示自己与领导关系近，就会越权处理和决定一些事情，不出现问题则已，若是出现问题，自己是无法承担的，到时候，可能就得人仰马翻，前功尽弃，灰溜溜的走人。
作为中层管理干部，应该低调行事，不要做职场的大拿，遇到超越自己权限的问题时，一定要及时的向上汇报，在获得上司的批复后，才可以行事。【小结】：
中层管理干部，要想获得上司的赏识，下属的支持，有效的降低自己处于夹板之中的压力，就必须要有正确的核心关注焦点，坚持正确的行为原则。
【结束语】：综合以上内容的分析，中层管理干部想要有效的降低“夹板气”，必须还要从管理的职责出发，进行合理的计划，有效的组织，再加上督促有方和积极教导，掌握一定的团队管理技巧，才能适应组织的变化，进而在组织变化中抓住机遇，带领团队与企业一起成长。