工资分摊表格，医生一个月的工资究竟该多少？
医生这个层面比较大，我个人选取一类偏中等的作为参考吧吧，即在北京等一线大城市吧，工作十年左右，四十岁以内，主治医师，男性。
我首先想了想这样年龄段的公司中层大概收入多少钱？差不多25-50万吧，基本可以做到区域总监级这个位置吧。
基于此，我认为理想的医生的收入，应该在这个基础上乘以2，即年收入在50-100万。理由如下：
1、行业的特殊性：医生这个行业大概是最为特殊的，包括几方面，第一学习周期长，经验积累周期长；第二行业高危，尤其是临床医护人员，每天都会面对许多感染可能性；第三行业高压，紧急病人的处置、不定时工作等都给这个行业造成巨大压力；最后一点，这个行业是和生死打交道的，医护人员在心理上会承受常人想象不到的负担。
2、行业的重要性：虽然我们总以服务性行业要求医生，但是我认为本质上医生属于咨询性+辅导性行业。人的一生中会在最为低谷的时期求助于医生，并希望获取帮助，以延长生命。
3、行业的专业性：医生这个行业是需要大量专业知识的，而这些专业知识在很多时候是可以让医生具有绝对的发言权和意见指导权。医生在这个行业，高薪养廉是有必要的。也就是说医生获有高额的收入，以及与之匹配的社会地位，他必须以病人为根本，提供完全中立的指导和治疗方案。高收入高地位是为了医生不用为生计而牺牲病人的利益。
简单的说下我的看法，呵呵，不正之处，尽情谅解。
实际到自己手里的是多少？
第一娱记出品必属精品！
演员片酬是吃瓜群众很关心的问题，我看了一些人的回答，有的对，有的就纯瞎编。我在影视公司和艺人经纪公司都呆过好几年，我来科普下我所见过或者知道的演员片酬和分账情况。
第一：演员片酬，有的一年赚一两亿，有的温饱都够呛！首先，演员片酬千差万别，可以说演员这个职业是贫富差距最大的职业！一线大咖一年一两亿真的不是难事。不出名的演员，群众演员混个温饱都还困难！
我拿我知道的一个演员举例吧。这个演员叫lyf，一线流量。2017年9月他主演了一部电视剧，还在美国纽约拍摄了，片酬8000万。拍完这部剧之后，2018年3月又拍了同一家公司投资的韩国有同名的电视剧，片酬也是8000万。就是说，在不到一年的时间内，他就进账一亿六千万！而在这一年内，他还有广告、商务活动等等！收入你自己去算，比很多上市公司一年收入还多！
有的演员富得不敢想象，有的演员则仅仅能够温饱。经常在头条混的小伙伴肯定知道有个账号叫横店龙套演员，里面记录了十三、小哥、二姐、梦想哥等一批在横店打拼的群众演员，他们大部分都在温饱线挣扎，如果哪一天有150块钱的戏，都算是高片酬了，这些不出名的群众演员，生活在最底层，收入低的可怜！
这就是演员片酬的现状！
第二：艺人片酬分配，新人分配比例低，大咖分配高！关于艺人片酬分配比例，很复杂，因人而异！我就大概介绍下常见的几种情况。第一类新人。一般来说，刚签约的新人片酬分配比例都很低，因为早期的资源，基本上都是经纪公司给带过来的，新艺人自身没有什么资源，所以分配比例自然不高！常规来说艺人和公司分配比例为37，46比较多，55也是有的！艺人签约的时候，一般都是按照年限逐年提高分配比例的！
第二类是有一定知名度的演员。这一类就更复杂，主要是看演员自己怎么去谈，公司提供的资源什么样的资源保障！如果提供资源多，分配比例就少，譬如保障每年给艺人多部戏，也是好角色，这样艺人分配比例少也不会有太大异议，反之也分配比例会提高。一般来说分配比例从55到28都有可能！
第三类就是一线大咖艺人。说实话现在大咖艺人都不签公司了，都有自己的公司或者工作室，所以也就不存在和别人分账。他们只要按规定纳税就可以！但是也有大咖签约的，这类演员公司一般是抽不到佣金的。但是为什么公司抽不到佣金还要签约呢？因为可以利用这些大咖的知名度，第一可以带新人，大咖上戏的时候，必须带公司的一个小艺人一起上戏。杨幂公司早期带的艺人不都是这样带出来的吗！第二树品牌，可以对外说，某某某大明星是我们公司的，可以提高公司份量！在进行资本运作的时候，公司估值也会因为有大咖提高很多！
演员这个行业比较复杂，成名的演员都有自己的团队，要做宣传，开支也比较大。没名的住地下室，吃盒饭的大有人在。所以分配上差异很大，如果有机会，再和大家分享！
为什么很多公司的工资都是底薪？
说起许多公司的“底薪+绩效+奖金”的薪酬模式，我认为是很多公司在做“先有蛋、后有鸡”的博弈。即你要多的工资，你得先为公司多赚钱，公司效益要先好，你才能得到对应的绩效回报和奖金。
但站在员工和应聘者角度看，底薪才是最大的保障，而绩效和资金，只是附属，能力到了我会努力争取，但首先得解决自己的温饱问题。
况且现实里，完成目标不兑现的案例太多了，员工也怕。
所以，我认为先看底薪还是先看奖金、绩效的道理之争，是公司与员工之的“先鸡后蛋”的道理之争。
观点一：使用要讲范围。不是不努力，只是入错了行，很多员工很郁闷。现在许多的公司，都爱用底薪+绩效+奖金模式来管理薪酬。不是不可以，但我认为这得建立在有效范围内进行，不然就是负激励。
所以，实施底薪+绩效+奖金的岗位对像一定要有所选择。
对于如低薪酬岗位如保洁等，你去给他挂绩效有何意义？如果真要挂，也只能正向挂，只能多不能扣，因为你可不能指望保洁阿姨给你带来多少直接效益。
观点二：如疫情之下，何来业务流量。我认为，底薪+绩效+奖金一说，就是公司用来应对疫情之下这类市场情况用的后手，能共富贵，但不能共难关。底薪一点点，其它看绩效，在行情好时有奖金，尚可。
但疫情之下，公司业务受损严重，整个社会都停摆了，怎么公司赚钱呢。既然如此，那就把没用的岗位就直接裁掉吧，压根就没有拿底薪与公司一起共渡难关的机会。
换句话来说，就是可同富贵，却没机会同患难。底薪不过是设计来安你的心。
观点三：作为员工来说，底薪才是天，而奖金则是锦上添花。公司的任务，我得有本事拿得到才行。
越是基层的员工，越要求工资结构稳定。而越是高层管理人员，越要求绩效工资诱人。这个是根据各层级员工所掌握的行业认知信息量所决定的。
为什么高管要以利相诱？因为高管都是行业里的精英，能一定程度把握行业走向，所以才敢以小博大。
而基层员工，你给他说未来，他看不清楚，将信将疑，他给你讲拿到手的才是道理。
所以底薪+绩效+奖金对基础这一层的员工起不到促进作用，反而会让你招聘困难，流动率加大。难道没发现，最近沿海地区工厂招工，底薪都是越设越高了吗。
观点四：中国所实施的底薪+绩效+奖金的模式，需要实践来指导。我国的企业管理制度和薪酬管理制度，是学习了很多国家的管理经验所得的结果。
以前的公司喜欢ISO，后来喜欢KPI等。
而这底薪+绩效+奖金的模式更像是师承KPI中，以业绩KPI指标论输赢的模式。但不得精髓，放到哪里都在用，自然不合适。前不久西安环卫工人的考核，“以克论静”的事，就创了KPI考核的新高度。
我不否认这模式是有用的。用处多少，在于你对比例的控制和对底薪设置的科学认知。
我们常用底薪+绩效+奖金，多劳多得，来标榜自己的工资体系。但往往在细节上缺乏考虑，没有因岗而异，因人而异。
一刀切的后果就是底薪+绩效+奖金成了公司的自娱自乐，不仅留不住员工，也起不到效益增效。
而我认为好的底薪+绩效+奖金的模式，应该是2/8开，甚至是1/9开，即越是底层岗位，底薪占比应该越大。越是高层岗位，底薪占比应该越小。
大家如何看呢？
事业单位奖励性绩效工资如何分配？
大家好，我是有温度有灵感的高校人才真经，一起谈谈高校教职工的奖励性绩效工资。
工资改革是事业单位改革的核心内容。2011年出台的《分类推进事业单位改革的指导意见》就提出：工资分配要体现事业单位特点、体现岗位绩效特点和分级分类的管理要求。过了没多久，教育部直属高校就开始推进薪酬制度改革，将原来的工资体系改为岗位工资、薪级工资、基础性绩效、奖励性绩效和其他津补贴几部分，其中前两项比重很小，奖励性绩效成为了大头。我个人也是从那个时候实现了收入的跃升，以前养一套小房子都困难，涨了工资都准备换大房子了。
那奖励性绩效在高校是怎么分配的呢？简单来说就是分级、分类、看贡献分级很好理解，事业单位岗位聘用制度实行以来，事业单位每个人都聘用在相应的岗位，比如教授等高级专业技术人员分为一二三四的岗位级别，一级一般是院士，二级一般是长江杰青等。相应的管理岗也有分级，比如正处一般是五级职员，副厅就是四级。当然，由于职务职级分离，教授聘期考核不合格，也会被聘为副教授岗位，正处年限长了也可能会聘为四级职员。而绩效津贴标准，是按所聘岗位来确定的。
分类也好理解，在高校，一般分为教师岗、其他专技岗、管理岗和工勤岗，每个岗位序列是不一样的，对应每一级的绩效津贴标准也不一样。一般来说专技高于管理、管理高于工勤。比如同样7级，专技7级是副教授三级，管理7级对应正科，前者工资标准高出后者很多。
看贡献就要多解释一下了。上面两点说的都是绩效标准，看的其实是一个人的身份，也就是以前的贡献。但这还不够，奖励性绩效津贴是一年考核一次，如果当年业绩突出，可能超标准享受津贴，如果当年业绩不合格，则可能降标拿津贴，甚至一分钱都拿不到。换句话说，奖励性绩效就是奖金。
高校教师的奖励性绩效有一定的特殊性，主要体现在两个方向第一，奖励性绩效中有一部分为固定绩效。一般来说，除非是脱产进修、全年旷班、病休等情况，高校教师每个月都能固定领一部分奖励性绩效。这是因为教师的工作不能完全看业绩，也要看工作量，平时只要按要求上课，就可以拿到至少50％的奖励性绩效。此外，由于奖励性绩效金额比较大，如果集中到年底来发，扣税太多，平时基本工资部分又太少。所以，奖励性绩效都是平时每月发一部分，年底再发一部分。
第二，高校教师的年度绩效考核非常复杂。管理岗考核很简单，到年底大家一起来投票，评个优秀合格，由于管理岗的业绩很难评价，所以就算优秀也不会多发（个别高校可能会多发5％到10％）。但教师岗位就不一样了，有一整套计算公式，一篇论文，四区算几分，二区算几分，顶级期刊算几分，一节课，教授上算几分，讲师上算几分，还有项目、奖励，带学生实习、指导研究生、指导本科毕业设计、指导大学生竞赛，等等，内容太多了，很多老师自己都搞不懂怎么算出来的。虽然考核体系如此繁琐，老师们也常常吐槽，但真考核起来，老师们比什么时候都较真。毕竟真金白银。
总的来收，高校薪酬制度改革也是高等教育改革中一项非常重要的内容，但很多人对职称评审关注更多一些，对绩效了解不多。实际上，绩效津贴也是影响老师收入的一大关键，绩效工资改革也还有很多工作要做。
丈夫负责家庭所有开支？
丈夫负责任家庭所有开支，妻子自己挣钱自己花，从来不向男方要钱，这样合适吗？我来回答这个问题。
当然是不合适的 ，夫妻之间应该不分彼此，合二为一 ，有福同享，有难同当。俗话说：丈夫是个搂钱的耙子，妻子是个成钱的匣子。在过去就是男人在外面赚钱，回家以后给妻子，妻子要把它存好了，拿住了，用在生活和日常开支上。时代不同了，但是夫妻之间的处事方式没有变。结婚了，你已经不是单身女孩了，你在娘家爹妈拿你当小孩子宠着，惯着。但是你结婚以后就已经代表着你已经长大成人了，做什么事情不能由着自己的性子来。结婚以后两个人组成了一个小家庭，这个小家庭需要你们两个人好好经营才能越过越好。有一个不负责任的都有可能会使它支离破碎。
现在的平常百姓，娶一个儿媳妇就有可能把半生积蓄花光，甚至会有房贷，车贷。一对相爱的夫妻，结婚以后会跟丈夫共同承担所有费用，包括贷款。在共同努力的情况下，用不了几年就会把贷款还清，以后小日子会越过越好。
这位朋友，丈夫赚钱还贷款，和所有日常开支，你对丈夫的债务不闻不问，自己挣钱自己花，说明你这个人太自私，你没有责任心，你也不爱你丈夫，你只爱你自己，没有把丈夫当做一家人，这样做是不对的，你也得不到丈夫的爱，你得不到爱 所以你也不会幸福的。