怎么跟绩效差的人谈话沟通啊？
绩效管理中的一个重要环节是绩效面谈。
所谓绩效面谈，就是领导与下属就过去上一阶段的业绩作一回顾评定，指出工作中不足，提出改进意见，对下一阶段的工作提出要求等。
绩效面谈主要是帮助下属改善工作方法，提高工作绩效。
你的绩效差，领导要找你谈话，谈话的主题更多的是领导会指出你的工作不足，分析原因，提出今后工作方向、工作要求、工作方法等，帮助你今后提高工作绩效。
绩效面谈时，你只须认真仔细听取领导的谈话，汲取教训，总结经验，为今后的工作绩效提升明确目标和方法。
员工绩效不合格，如何和他谈话
在学校时我们会通过考试分数来衡量一个学生的学习是否合格，同样在公司工作中，为了表扬作出贡献的员工，惩罚表现比较差的员工，会通过给每个人打绩效的方式来达到赏罚分明的目的。有制度就要执行，当团队中有人的绩效不合格的时候，那么作为团队的领导者，有责任让他接受现实，并且通过别人的指导和自我的反思重新获得认可，从而实现价值。
五一回来之后，团队的一个小伙伴找到我，询问绩效为什么是不合格的事，明显可以感觉到他的情绪有些激动，这个确实可以理解。绩效不合格一方面意味着工作不被认可，没有达到公司的标准。另一方面意味着这个季度的绩效工资是没有的。要知道每个人北漂都不容易，利益的缺失可能对生活的影响会比较大。没有办法，既然现实情况已经这样，我只能硬着头皮和他谈一下。
首先我表示感同身受，遇到这种事情，你有什么情绪我都可以理解，我和他讲了下我刚开始工作的时候降薪留职的经历，慢慢地他的情绪稳定下来啦。接下来试着给他分析绩效不合格的原因，项目完成的时间和质量，沟通交流上，责任心和工作态度上。这些维度上都讨论了一下是不是有很大可以提升的空间，分析完了原因，接下来就和他一起讨论如何应对这种情况，可以选择不服气，离职，但是这是一个逃避现实的做法，并且当前的就业环境很不好，半年都找不到工作的人大有人在。比较理想的方案是，留下来，面对问题，努力提升自己的能力，等到自己有自由选择权的时候再做决定也不迟。他自己也非常清楚自己当前的水平，知道我是站在他的角度上为他提供了最优的方案。最后他接受了我的意见，并且承认了自己的不足，接下来会努力提升自己。
谈完了之后，我长长的吐了一口气。第一次面对这种情况，以前都是别人安慰自己，劝说自己。现在我的位置发生了变化，既要以公司利益为主，还要维护好团队的稳定和团结。真心感觉管理人不容易，比专门搞技术要难得多了。我自己也要反思在平常的工作中如何让小伙伴在工作上能够获得认可，涨薪或者跳槽能够拥有更高的高度。
绩效面谈技巧
绩效面谈技巧
施者：公司各层级管理者
受访者：各层级员工
步 骤：
一、 明确绩效面谈目标
1、 反馈员工绩效
2、 共同制订未来绩效目标、实施计划
二、绩效面谈的准备
1、 回顾绩效目标：依据《职位说明书》、《绩效考核评估表》
2、 收集绩效资料：日常的绩效表现、记录，与工作相关其他员工的评价
3、 在开始绩效面谈前，管理者根据员工绩效表现作出评价
4、 准备面谈提纲
三、绩效面谈沟通技巧
1、 对评价结果进行描述非判断
2、 评价结果需要具体而不笼统
3、 避免使用极端化的言语进行评价
4、 通过问题解决方式确定未来绩效目标
四、绩效面谈策略
针对各类绩效表现员工，分别采用不用面谈方式：
1、 贡献型（好的工作绩效及态度）
该类员工是创造良好团队业绩的主力，需要保留和关注，在充分了解公司激励政策和员工自身需求的前提下予以相适宜地奖励，并提出更高的工作目标和要求
2、 冲锋型（好的工作业绩及差的工作态度）
该类员工工作业绩和态度不稳定，对于此类员工切忌两种倾向，一是放纵：只要业绩好，工作态度不好没有关系，二是管死：对管理者带来的麻烦比工作多，非要“治治”。面谈策略一是沟通：通过良好的沟通建立信任，改善其工作态度，二是辅导：辅导其改变工作态度。
3、 安分型（差的工作业绩及好的工作态度）
该类员工工作兢兢业业，但工作业绩不理想，应当制订明确的、严格的绩效改进计划，并予以考核，不能以态度代替工作业绩。
4、 推脱型（差的`工作业绩及态度）
该类员工会想尽一切的理由来为自身辩解，面谈策略是，重申工作目标，指出工作差距，制订改进计划并考核。
五、绩效面谈需要注意事项
1、 具体描述员工存在不足时，对事不对人；
2、 客观、准确、不指责地描述员工行为带来的后果
3、 从员工的角度，以聆听的态度听取员工本人的看法
4、 与员工探讨下一步的改进措施
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领导给我打的绩效低，我想去与领导谈一下，怎么说比较好？
即使是最好的团队，员工也一般。如何与低绩效员工沟通好，帮助他们改进工作业绩是每一个管理者必须具备的能力，尤其是新任管理者。
第一步：不要和员工作对。
员工在一段时间内表现不佳或业绩是很常见的。这时候生气失望沮丧都没用，也没必要马上批评惩罚，或者追究责任。作为管理者，你最应该做的就是调整好自己的情绪，直面问题，分析情况。这种情况最可能的原因是什么？发自内心，要和员工站在同一个方向，这是沟通好的前提。而不是把自己放在员工的对立面，在与对方沟通时很容易失控。
第二步：提前确定沟通的主要目的。
如果是第一次表现不好，或者不是特别严重的错误，那就足够提醒你了。如果因为专业能力不合格导致工作结果不达标，那么一定要想办法进一步分析。如果态度好，但是方法有问题，就要给予培训和指导。如果方法没有问题，就是态度松动，必须严肃警告。如果一个员工连续几次出现同样的问题，且不说情绪化，他可以冷静地说明处罚措施，一般都会被辞退。
第三步：尽量选择一对一的对话。
有效的沟通需要相互开放。和业绩不好的员工沟通，最好选择一对一的对话。相对私密的环境可以帮助员工从内心建立安全感，进而更容易表达问题的真正原因。所以，千万不要试图公开知道一个员工为什么业绩差。不要当众指责一个员工的业绩问题，那样只会让问题更复杂。
第四步：正确指出工作中的问题。
很多新来的管理者容易陷入一个误区：沟通工作问题时，担心对方无法面对，或者对方无法接受。然后，不要直接指出问题，以为员工自己能想明白。其实这是管理经验不足的直接表现。如果员工能理解，为什么需要你当负责人？正是因为员工不明白，才会出现这样的结果。作为管理者，你的首要职责不是维护团队氛围，而是带领团队达到业绩。因此，在与低绩效员工沟通时，必须直接明确指出工作中存在的问题，同时明确资格标准是什么。如果员工之前不知道这个标准，现在就让他知道；如果你之前就知道的话，你要明确地告诉他有问题。
第五步：注意听和说的比例。
再好的经理，和业绩不好的员工谈话，有时候也会失去耐心。所以要不断提醒自己注意听和说的比例，特别要注意关键问题的倾听。最好是让员工通过持续的知道自己分析问题，这也是最容易得到员工认可的方法。有些领导平时很喜欢说话，但是效果不好。
第六步：谈缺点和问题的时候，主要是谈事情；说到优势和成就，主要还是以人为本。
这很关键，让我们举个例子：比如某员工10月份的销售业绩不好。你可以这样说：虽然你这个月的销售额业绩没有达到，但你还是努力完成了200次的客户沟通工作。某些环节肯定存在问题，导致沟通效果不佳。现在我们一起分析一下，找到解决办法。这样会让下属明白，出问题的是他的销售工作，而不是他自己。所以在谈问题的时候，要从工作本身入手，否则就完全否定员工。
当然也可以换个角度沟通，从人开始，主要讲优点，比如：你更擅长客户工作。比如你的责任心很好，你很诚实，很容易和别人建立信任。这些就是你在客服方面的优势。谈问题，主要是谈事情；讲优点，主要针对人。这样可以最大程度地激发员工的能力和信心，使沟通效果更好。
第七步：达成信任和共识后，要求下属作出书面承诺。
书面承诺比较灵活，可以写邮件或者签绩效协议。这是非常必要的，这不仅会增强员工对承诺的重视，还会成为下一次沟通中有价值的管理工具。尤其是当员工不能持续完成工作业绩时，这些都可以作为辞退他的理由和依据。
以上是与低绩效员工沟通的7个步骤。让我们再复习一遍：第一步：不要和员工作对。第二步：提前确定沟通的主要目的。第三步：尽量选择一对一的对话。第四步：明确指出工作中的问题。第五步：注意听和说的比例。第六步：谈缺点和问题的时候，主要是谈事情；说到优势和成就，主要还是以人为本。第七步：达成信任和共识后，要求下属作出书面承诺。
常识一：综合能力不够强，所以是从属。作为经理，你应该控制你对下属的期望。如果一个下属什么都强，那他就不是下属。所以，你不要对他期望太高。他肯定有一些缺点，他肯定会犯错误。常识2:无心之失可以原谅。我们必须注意弱点。员工的粗心错误是可以原谅的；但一定要注意软肋。所谓软弱，就是他做什么都做不了的问题，必须尽快解决。这不是员工的问题，而是管理者的问题。说白了就是没有正确使用。常识3:员工第一次犯错，私下指出；再次犯错，私下批评；第三次犯错，公开批评并给予严重警告。常识4:下属的错本质上是你的错，不要让员工轻易承担责任。常识5:不要试图通过推理来领导团队，而是围绕目标建立规则。
如何有效地进行绩效面谈？
昨天、今天两天，《运营效率突破项目》进行了绩效辅导和面谈的学习。
前面我们已经学习了绩效改进的课题，我们制定了绩效考核指标和实施的方法。这次主要是绩效面谈的辅导培训和实践演练。
绩效管理的目的，是提升公司、部门、个人绩效，从而公司的战略目标。绩效管理是承接战略目标执行的循环系统管理；绩效考核是手段和评价激励的管理环节。
什么是工作绩效？
绩，指业绩，指组织（员工）的工作结果；效，指效率，即（组织）员工的工作过程。用数学表达公式为：绩效=结果+过程（取得未来优异的行为与素质），亦即绩效=KCI（岗位胜任力）+KBI（价值观行为）+KPI（业绩成果）。绩效是员工围绕岗位应负的责任，完成的阶段性工作成果及其工作能力表现。
当员工绩效考评结果不好时办？——要进行绩效辅导！
管理者与员工一起跟踪绩效结果，通过持续不断的沟通，努力发现问题、解决问题，达到或超越已制定的绩效目标。绩效辅导对员工和管理层的作用在于：
对于主管：1、提升下属能力；2、全面了解下属工作全过程并针对性提供资源协助；3、客观公正评价下属的工作绩效。
对于下属：1、工作中不断得到主管工作绩效反馈信息；2、及时调整个人目标；3、与上级主管双向沟通和共同解决问题。
通过有效的绩效辅导，达成共识，从而打造高绩效团队。
那么，绩效辅导应如何进行呢？如何有效地进行绩效面谈？
绩效面谈，指在绩效管理过程中，绩效评估结果确定后，部门主管与员工针对绩效评估结果，结合员工自身进行面对面的交流与讨论，从而指导员工工作绩效持续改进的一项管理活动。
谨记绩效辅导的黄金法则：
1、找出差距问题根源
2、探讨解决思路与办法；
3、明确企业需匹配资源。
绩效面谈流程与准备事项有哪些？
第一、面谈前准备工作。面谈前具体资料准备：
1、本次考核的结果报告；
2、部属的日常考核情况；
3、部属的典型行为案例。
第二、面谈前暖场营造轻松氛围。营造一个和谐的气氛：握手、倒水、寒暄暖场，形成友好的氛围。说明面谈的目的、步骤和时间，让被考核者做到心中有数。
第三、面谈重点内容4个模块：
1、目标完成情况：评价一下过去一个阶段的工作？哪些目标达成了？哪些未达成？
2、原因分析与改进：对没有达成某项目标的主要原因是什么？改进的空间在哪里？
3、下阶段的目标和主要措施：下阶段的绩效目标是什么？有哪些具体措施保证这些目标的达成？
4、完成目标的有利条件或注意事项？你工作中遇到的最大障碍是什么？需要什么资源支持？
第四、绩效面谈过程收尾：
1、展现对部属未来工作成功的信心；
2、能先让部属扼要地总结今日面谈的过程及结果；
3、能具体地约定下一步后续的行动；
4、在绩效面谈表上双方签字，以感谢或安慰的话作为结束语。
绩效面谈后，要进行追踪，提供员工所需要的培训及资源支持，定期跟踪员工的工作进度，适当调整行动计划，及时认可出色的表现，对不足之处提出改进意见。要做到始终如一，检查跟进，目的是要拿到结果。
制度是绝情的，执行是无情的，领导是有情的。绩效面谈是正式的、严肃的，但绩效面谈可以是轻松的、互动的，减少冲突，体现制度刚性和领导的温情。绩效面谈宝典大揭秘：
1、设计令部属感到轻松，引起对方兴趣避开敏感性的话题，少说自己，以部属为中心，开口说出关怀的话语。
2、赞扬员工的技巧：找亮点要具体，发现部属的优点，赞扬的态度要真诚。赞扬的内容要有概括，要具象化，适当运用间接赞美的技巧。
面对面，直言不讳话短长；心比心，开诚布公助成功。
如何做绩效面谈？
面谈内容
一、谈工作业绩
工作业绩的综合完成情况是进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给员工，如果员工对绩效评估的结果有异议，则需要和员工一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向员工介绍绩效评估的理由。
通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地完成工作打下基础。
二、谈行为表现
除了绩效结果以外，还应关注员工的行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助员工更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于帮助员工进行职业生涯规划。
三、谈改进措施
绩效管理的最终目的是改善绩效。在面谈过程中，针对员工未能有效完成的绩效计划，主管应该和员工一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助员工提出具体的绩效改进措施。
四、谈新的目标
绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节，主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。
面谈禁忌
绩效面谈的目的是为了改进工作，改善上下级关系，但有时候会因为评估人没有注意一些事项反而使员工感觉自己受到伤害，影响了两人的关系，将绩效面谈搞砸了。
要做好绩效面谈，首先要注意一些禁忌事项，比如：
一忌无证据无数据的乱说
在没有收集到完善的考核数据的时候，不要轻易对员工的绩效表现进行评价。
二忌指手划脚教训人
在绩效面谈中避免一味批评和教育，而忘记帮助员工改善绩效的初衷。
三忌做好好先生
在绩效面谈不要光谈员工好的方面，而忽略员工的不足，员工的不足如何改善才是面谈的重点。
四忌听不进下属的意见
在绩效面谈中要注意倾听员工的想法，很有可能在某些环节忽视了，导致信息不对称，听听员工怎么说，会对绩效面谈起到帮助作用。
五忌毫无建设性的废话
在绩效面谈要注意使用描述性语言，注意陈述事实而不是自己的主观判断。
六忌反馈笼统模糊
在绩效面谈中使用的语言要具体精确，不要笼统地说员工不好，笼统的说法对管理者本身来说是一个减分项。
七忌牵扯与工作无关的评价
经理在绩效面谈中要注意集中于员工的绩效表现，而不是牵涉员工的个性或者私事。
八忌只“泼冷水”
一次考核结果不好，不代表员工永远不行，在绩效面谈中注意使用积极性语言，而不要一味地泼冷水。
九忌无重点随意沟通
在绩效面谈中谈话应以员工的绩效表现的优点、缺点、改进措施为主线，不要随意乱说，毫无章法。
十忌选择不适合的环境
面谈最好在一个封闭的环境中进行，避免来访或者电话打断。