内账工资分摊,合伙人是该给工资还是给股份?
感谢邀请。
首先呢要了解什么样才是入股?
入股那就是有钱的投入,所有不投钱就算是入股的操作都是靠不住的。老板给别人干股无异于自杀。
什么是干股?就是合伙人一分钱不出,老板出于自己的高兴或者想留着对方或兄弟情谊原因,给对方几成或者百分之多少的干股,这种行为纯属自杀式合伙。
入股的核心是什么,是钱投进去。股份制的核心就是钱在,人在,心在,人在,能力在。一个人不投钱,就不会承担风险,没有风险随时可以撤出,当公司不盈利的时候或者已经赔钱了,合伙人一看事情不妙,就撤出来了,这对于老板来说无异于落井下石,但是如果合伙人投了钱在公司里面,那么遇到危机了,他就会担心自己的钱会没有,就会操心公司的事,和老板一起度过难关,而且操心程度和投资金额成正比。
这是股份制,那么说到兄弟开饭店的事,不要入股,因为你还不知道怎么样呢,就让朋友掏钱显然不合适,你可以采用底薪加营业额提成的薪酬制度合作,比如,底薪2000,我说的是全勤,如果迟到,请假另算,然后每天的营业额拿出一定的比例分红,比如一天1000的营业额就提百分之五,1000到1500提百分之八,1500到2000提百分之十,依次类推,营业额越高,提成就越多。
这样,前期朋友赚到钱了,而且比同行在其他饭店赚的多了,饭店的生意也好了,再说入股,入股不要从家里拿钱,从分红里面扣,每个月扣1000,扣到10000的时候算是10000股金,然后给饭店估值,核算出股份比例。然后白纸黑字协商股权合同,入股金额,合作期限。这里面要说两点
第一:合作期限,比如三年,第一年10000入股,占百分之十的股份,这时候你的饭店价值100000,但是三年后你的饭店已经价值300000了,那么他的一万就不能分百分之十了,就得退出,重新入股,就是投入30000才能占百分之十。
第二:金额节点,比如投入10000,合同上写着分红到五万的时候退出,重新进入,道理和第一条类似。
另外,合同上一定写上退出机制,如果中途无故辞职股金一分不退,如果违法犯罪,股金一分不退,如果给饭店造成重大损失,股金一分不退,等等。
最后一点,饭店不管有多少个股东,老板都是你一个人,你有绝对的决策权,其他人只有建议权。
好了,随着饭店的发展还会出现更多的问题,我们可以交个朋友一起解决,祝你发财。国有银行体制内员工工资怎样上调的?
我了解的是国有银行体制内员工的工资上调主要有两个渠道:一个是每隔几年的微调,涉及大多数员工,满足调整条件的会在原有基础上,按照规定的比例调整,但只是微调且有次数限制。
另外就是因为工作努力、业绩突出、组织管理能力强等原因被新提拔到管理岗位或技术职务,也会有工资调整。以后如果不是职务上的晋升,那就也是参加第一种情况的调整了。
以上工资主要根据是员工入职时确定的薪资水平,以后与工作年限和职务级别有关。
但是,毕竟国有银行也是现代企业管理制度,要有成本利润的经营,也会有类似其他企业年终奖的工资,主要与个人工作业绩相关,不存在调整,要通过努力工作挣来,工作能力突出、客户服务做的好、市场营销能力强的人,凭借国有银行实力雄厚的大平台,会取得好的业绩,收入就会多,但是如果不适合本岗位工作或者工作不努力混日子的,那么就很少或没有。
从这个角度来说,即使是在体制内也是奖勤罚懒的。如果不努力工作收入就不好,这也是现在银行工作压力大的地方,为了很好地完成工作需要付出行动,比如学习培训、提升工作能力、走进市场营销推介等,但是在这些方面国有银行也是非常重视人才的培养,重视员工能力的培养的。
所以,在国有银行工作,不能只比较收入,要看到国有银行的制度完善、工作环境好、培训福利与大平台的眼界的开阔和视野的提升。
工厂的组长工资比普通员工高吗?
我的回答:“那是肯定的!”
2000年我单位进行企业改制,由原来的国有企业改制为股份有限公司。员工实行分流,成立了劳务公司,管理人员采取竞争上岗。岗薪按照从董事长、总经理、付总、科长、付科长、一般管理人员六个档次。其中规定了(1)岗位工资、(2)职务工资、(3)职称工资(4)工龄工资(5)交通、生活、通讯补助等等。
从付科长到董事长都有职务、职称仅这两项就高于其他的员工。一般员工充其量也只有岗位和工龄工资,业务部门的个别员工只有初、中级职称罢了。因为在设置入职条件时,带“长”的就比一般员工薪资要高。
翻开尘封的历史,我们不难看出,不论是过去、现在、还是将来,上下级之间、领导与被领导之间,不论是在工资、物质分配上,还是精神、荣誉奖励上,始终存在着差异和矛盾,大家都看透了,只是敢怒不敢言罢了。
“劳力者治人,劳心者治于人”这是多少年来形成的格局,想改变这种现象――很难!
公务员福利待遇怎么样?
公务员好不好?
首先,公务员也是一种职业,职业本身是没有高低贵贱之分的。
这是一种必须坚持的政治正确,虽然你心里一定不服,就如那位女士,认为公务员不好,必然有她认为好的职业。
其次,公务员群体数量庞大,岗位太多,待遇相差地域相差行业相差巨大。好单位也有差岗位,差单位也有好岗位。
一棍子打死所有公务员说不好,或者无脑的说所有公务员都好,其实基本都是对这个体制缺乏基本了解的“槛外人”。
但,这不妨碍我可以笼统的基本的大概的回答一次,做公务员究竟好不好。
先亮观点。
我认为公务员这个职业很好,适合90%的大学生,更是相亲市场中的一张好牌。
下面谈理由,为什么?
知乎上每年都有人重复的提问“公务员好不好?”
相亲市场上每次也有人重复的提问“对方是公务员,好不好?”
一是任何一次就职,求职方总希望能最大限度的搞清楚职业本身的一些情况。
然后男女间任何一次交往,总希望能多了解对方职业的一些情况。
二是长期脸谱化的宣传,让大家普遍觉得公务员最大的优点是稳定,最大的劣势是低薪。
我想指出的是,这个观点实在错得离谱。
注意,我说知乎上以及网络上很多类似观点是错误的。
就像西方势力在很多事情喜欢妖魔化,脸谱化我们,但很多西方人信,因为西方占据世界舆论的主导权,他们看多了信。
同样,目前知乎答题中包括网络上的主流主导意见就是认为公务员稳,但钱不多,饿不死撑不着。
大家看的多了,总是拘泥于这种脸谱化思路,好像一个人求稳就去当公务员,你平庸你就去当公务员,你有本事就不应该去当。
其实,公务员最大的优点不是稳。而是职业包容性超级大,大到举世无双。
公务员的职业成就是上限无极限,下限有保障。
很多人喜欢谈职业理想和职业成就。
却忘记了一点,哪个职业的巅峰高度会超过公务员的巅峰高度?
公务员的巅峰高度是什么,大庆阅兵在城楼上挥手啊,当然不一定站中间哈,两边的也算,副楼的也算。
非公务员的巅峰呢?财富榜上进排名,世界500强CEO,民营500强职业经理人,投资基金管理人.......
孰高孰低,可以立判。
一个巅峰高度比不过对手的巅峰高度,你凭什么嘲笑公务员这个职业呢?
肯定有人说你特么醒醒,那叫职业梦想,不叫职业理想。
是的,去楼上阅兵确实是梦话,那你财富榜上进前十,当上500强CEO,又算是理想还是梦想?
可能又有人说自己的理想没大到当500强CEO,而是先拿高薪然后创业成功,实现财富自由,走上人生巅峰。
你降低理想高度,那别人也可以降低啊。
不要把目标订到去城楼了,降低到省长、市长、县长,乡长,这样一来,谁的职业理想更容易实现?
所以第一点,公务员的职业包容性高,高到足以容纳你的一切理想与梦想。
从做梦的角度看,你们说公务员好不好?
说完了做梦,我们回到现实哈。
现实是什么,现实是90%的人做完梦后最终承认自己是一个普通人,无论他承不承认,无论他何时承认。
作为一名普通人,我发现目前再没哪个职业对普通人这么友好了。
没错,对普通人友好!
以3种人生轨迹举例。
你能力过人发现自己不是普通人,公务员的序列可助你平步青云,天空都不是极限。
你青年得志,中年受挫(不包括犯法哦),公务员的惯例也可让你从容的转身,优雅的老去。
你一生平庸,毫无建树,公务员的法规也可让你的待遇薪资实现缓慢的逐年增长,让你退休时回首往事,虽然为自己的碌碌无为感到羞愧,但绝不会为自己的生活无着感到惶恐。
体制外行业呢?
你能力过人发现自己不是普通人,当然是天高任鸟飞,海阔凭鱼跃,早日实现财富自由彻底走上人生巅峰,星辰大海都不是极限。
你青年得志,中年受挫(不包括犯法哦),不好意思,你转身时动作请注意一下,尤其不要在3层以上的高楼上转身。
*为公司高楼上跳下的中年员工,患重病后被*易公司找理由赶出公司的中年员工。他们以前就是属于同龄人中那种名校光环,名企员工,手握高薪的青年得志之人啊。
你一生平庸,毫无建树,那你职业收入曲线极有可能蕴含较大的正弦波风险。即你收入的巅峰可能出现在青年或壮年,而后,随着年龄的老去,出现残酷的下降,甚至是断崖式下降!
以上3种人生轨迹,欢迎大家对号入座。
其实还有一点,不过不针对全体人,只针对女性。这应该是专属于相亲市场中女公务员的王炸。
是的,在严格执行《妇女权益保障法》和《劳动法》方面,很难找到比公务员更加模范的职业了。
所有妇女的合法权益,一项不落,产假期间,工资奖金津贴过节慰问品一分不少。
以前是一孩,这点优势不算明显。
如今是二孩,这种优势积累起来,基本可以秒杀同龄人。
现在三孩都放开了。
别的单位只是听说不敢确认,自己单位内我知道只要身体没问题的育龄妇女,都已生了二孩。
我特么是个男的不能生而已,换我做女人你看我生不生!
看到这里笑了吧。
笑完了接着看哈。
为什么我要强调普通人更适合,因为普通人更需要作出取舍。
如今的社会,赢者通吃现象非常普遍。
有的人,从小就是别人家的孩子。
从小成绩优异,一路遥遥领先。
高考进入名校,毕业招入名企。
青年得意马蹄疾,一朝看尽长安花。
事业家庭双好,中年再创辉煌。
荣誉拿到手软,财富随风增长。
老了功成身退,留下一个传说。
而普通人呢,在你有限的选择中,你可能选了熊掌,就不能兼得鱼。选了鱼,就得不到熊掌。
所以,普通人可以先锚定一项,再求其他。
选择稳定,在我看来,是一个普通人性价比不错的决定。
相亲市场也是同样的道理。
大家既然来相亲了,基本也就是普通人,想过普通的日子。(精英人士一般会在拯救世界的同时顺便收获爱情,不信你去看电影)
普通人的婚姻,同样面临着一些取舍。
你希望对方颜值在线,你希望对方工作稳定,你希望对方收入高薪,你希望对方前途远大,你希望对方学识渊博,你一定还希望对方很顾家。
有个段子,说一女孩的相亲要求是希望对方有“好看皮囊,有趣的灵魂,千万的资产”。
我觉得这女孩不应该去相亲,应该去湘潭。
(呵呵,开个顺口玩笑啊,我祖籍湘潭,这句话绝无恶意)
取舍的意思就是,你不可能要求对方同时拥有太多的好处。只能相对的要求,或者说允许对方有成长的空间。
所以这么一来,我认为,相亲市场上,公务员职业是一张好牌。
而说起公务员可能会很平庸嘛,
知乎上曾有一个女孩对是否离开体制的高赞答题曾给我深刻的印象:
“我受不了这样的平庸,我从同事们的身上看见了自己十年后,二十年后,三十年后的样子”。
然后说自己要离开,趴拉趴拉啥的。
我很想回复她一句:“菇凉,很多人之所以给你点赞,是因为从你身上看见了过去的自己”。
但想想还是算了,这人和我非亲非故的,我顺手给她点个赞就阔以了嘛。
如今衷心希望她,不是一个普通人。
月月抵扣员工绩效工资合理吗?
绩效工资
绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资,广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。用马克思的三种劳动论来说,绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资,是典型的以成果论英雄,以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说,应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中,由于绩效的定量不易操作,所以除了计件工资和佣金制外,更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。绩效工资制可以提高工作绩效,若使它能更好发挥作用,雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效,对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
基本信息
中文名:绩效工资
英文名:Performance Related Pay
其它名称:绩效加薪、奖励工资
考核目的
1、考核部门及员工绩效目标的完成情况,为核定实际薪酬提供依据。
2、对上一考核期间的工作进行,为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。
3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。
4、提高员工队伍技能和绩效素质,优化人员结构,保持公司人力资源的活力和竞争力。
分配方式
根据公司现实情况和公司发展需要,公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配:
仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配
绩效工资
如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额,但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下,本方案仅能对该额度进行考核,即:
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数
该方案中,员工的绩效工资既不与公司效益挂钩,也不与部门业绩有关,仅取决于自己的考核系数,除非他的考核成绩在100分以上,否则,很难拿到既定绩效工资的全额。
在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩
假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下,则可在上述方案一的基础上,让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩,分配方式如下:
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数
其中,公司效益系数=本月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额
公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)
该方案中,员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩,但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下,今年的月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩
如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩,则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效工资分配(一次分配)
部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额
(二)员工绩效工资分配(二次分配)
员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
该方案中,考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同,需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中,
部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)
岗位价值系数需要通过岗位评价产生,而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级),不属考核体系的范畴。未做专门评价之前,可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话,则需要通过重新进行薪资设计加以解决。
在该方案中,公司将绩效工资首先分配到部门,再由部门分配到员工。同前面的方案相比,员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关,同时也与部门业绩有关,幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控,并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工,员工的绩效工资不可明确预知。
在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行
通常,部门经理均是与员工一起分配奖金,这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么,将部门经理的考核和分配放到公司层,使之与员工考核和分配分开,可以让部门经理的利益与员工利益分开,有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。
该方案中,公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。
(一)部门经理绩效工资分配(a%)
某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额
其中,部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%
a%=∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数)
(二)员工绩效工资分配(100-a)%
根据公司个别部门员工较少,部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况,本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。
(1)之一,一次分配,目前适用。
一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核,否则考核系数不可比。
绩效工资
员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
如果员工考核交由部门经理做的话,必须按方式三的方式进行二次分配,如果仍然只做一次分配的话,则只能像方案二一样,仅能对绩效工资理论值进行考核。
员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额。
该方案中,员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数,而部门业绩(完全由部门经理负责)无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工,员工的绩效工资不可明确预知,幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动,幅度也较小。
另外,该方案中的工资总额也不完全可控,可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时,会出现超支,反之则会出现节余。需要有工资调剂方案,超支从哪里开支,节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。
(1)之二,二次分配,将来部门大了可用
参见方案三。同方案三相比,唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。
实施条件
绩效工资的实施需要具备一些条件,包括:
(1)工资范围足够大,各档次之间拉开距离;
绩效工资
(2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效,衡量结果应与工资结构挂钩;
(3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作,使之起到奖励先进、约束落后的目的;
(4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合,将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
专家认识
绩效工资
30年前,当我们仍在使用打字机、投资股市的家庭不足25%的时候,经济学家揣测,通过“绩效工资”(pay-for-performance)制度,员工将更加努力,并做出更好的决策。这一理论迅速在各公司董事会流行起来——尤其是因为它为首席执行官及和其他高管加薪提供了重要依据。奖金与绩效挂钩,成为美国企业的标准做法,在华尔街更是如此。
但是经济学家们并未就此止步。我们现 在知道,至少有四个原因,说明施行奖金和绩效工资的做法存在风险。首先,很难判断员工是否作出了正确决策,上司不掌握相同的信息,而决策结果要在多年后才会显现。其次,绩效薪酬吸引的正是那些愿意冒更大风险的人,那些愿意选择稳定的高收入的人会选择其它职业。第三,为了获得高额薪酬,员工可能会操纵这种机制,违背机制创建者们的利益:正如面临失业威胁的教师目标就是为了考试成绩。最后、同时也最有害的一点是,绩效薪酬可能对“内在满足感”(intrinsic reward)产生挤出效应。例如,孩子因画画而获得了一朵小红花作为奖励,随后主动画的画就比以前少了。没有奖励为什么还要画画呢?
但如果金钱奖励行不通,那该如何呢?认同经济学——研究动机的一种新思路——给出了答案。在运行良好的机构中,员工认同他们的工作和自己所在的机构。人们希望做好一项工作,是因为他们认为自己应该这么做,同时也因为这是正确的做法。在有效运转的机构中,员工和机构的目标是一致的。不存在什么利益冲突,几乎不需要采取绩效工资制度。
认同经济学还告诉我们,为何美国或其它地区的公众会对华尔街奖金如此愤怒。我们中的大多数人都日出而作,做着自己的工作——大部分工作既非魅力非凡,也非薪酬丰厚。我们为出色完成工作感到自豪,并赞扬萨利·萨伦伯格(Sully Sullenberger)这样的人——在哈德逊河将飞机迫降成功后,萨伦伯格两次查看机舱是否有乘客仍未撤出,然后才最后一个撤离。他对此的解释是:“我只是在做我的工作。”(一个月后,他被降薪40%,养老金计划被终止。)“911”事件中的纽约市消防员、(诺曼底登陆时)突袭奥马哈海滩的军人,也只是在做自己的工作。大多数人的工作不像他们那样引人注目,也没有那么高的风险,但他们都是我们所敬佩的榜样。那么,我们要问的是,为什么交易员和银行家就需要巨额奖金和绩效工资,来激励他们做自己该做的工作呢?
高薪能够吸引并留住有才华、能吃苦且具备专业技能的员工。但合理的薪酬不应与巨额奖金混为一谈。认同经济学认为,绩效工资的做法昭示了不信任的存在。它告诉员工,雇主不相信他们会做正确的事。实际上,激励措施必须得法才能奏效。(在任何情况下,都不存在关于奖金和股票期权的神奇法则。若不辅以良好的规划,激励机制决不会奏效。)
认同经济学为我们提供了一种对于工作和酬劳的新思路。动机不应是操纵系统,而是去履行职责:比如驾驶飞机、突袭海滩、挺身救火等等。在金融业,这就是所谓受托责任。它是一种义务,一种服务客户、为机构谋求更大利益的义务。
目 前的美国法律忽略了根本的一点。不当行为和有利于公司、却不符合客户利益的决定,并没有被视为对上述简单原则的违背,而是被认为只是未能遵守一系列迷宫般错综复杂的程序和守则而已。例如,根据《萨班斯-奥克斯利法案》(Sarbanes-Oxley Act),首席执行官必须证明,自己所在的机构严格遵循了会计程序。这样的法律保证了会计师和律师市场的繁荣兴旺。但是,程序——比如奖金计划——是可以被操纵的。而且,奖金计划之类的程序是不可能完全正确的。
只顾自己、罔顾客户的利益,就是未对机构尽责,未履行自己的受托责任。原则和责任听上去十分崇高,且充满理想主义色彩,但它们可以被学习、被遵从,并被加以制度化和法律化。在消防队、工厂车间、手术室和学校,它们司空见惯。是该把华尔街与普通民众一视同仁的时候了。否则,只会带来更大的风险。
关注问题
1、绩效工资的比例配置
绩效工资在不同部门或不同层次岗位有不同的配置标准,由于绩效工资种类很多,这里,我们以其中一种——业绩工资进行说明,业绩工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关;其与个人或团队的业绩联动,使得员工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水平。具体配置有两种方法,第一种是切分法,先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平,再对各个岗位的总体薪酬水平进行切分,如某岗位总体薪酬水平(100%)=基本固定工资(50%)+业绩工资(50%);第二种是配比法,先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平,这时应考虑薪酬水平市场定位,这种情况下,一般基本工资水平应定位于市场薪酬水平的相对低位,再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例,使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平,如某岗位的薪酬总体水平=基本固定工资+业绩工资(业绩工资为基本工资的40%)。
这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时,其总薪酬水平低于市场水平;而达到或高于业绩标准时,其总薪酬水平就会持平或高于市场薪酬水平,从而达到员工依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。
2、绩效等级和绩效分布
绩效等级是依据绩效评估后对员工绩效考核结果划分的等级层次,它一方面与具体的绩效指标和标准有关,也与企业考核的评价主体和方式有关;在做到公正、客观对员工绩效进行评价基础上,绩效等级的多少和等级之间的差距将会对员工绩效工资分配产生很大影响。在设计绩效等级时还要考虑绩效工资对员工的激励程度,等级过多造成差距过小将会影响对员工的激励力度;等级过少造成差距过大将会影响员工对绩效工资的预期,以至使员工丧失向上的动力。
在确定了企业绩效等级以后,还应明确不同等级内员工绩效考核结果的分布情况,即每一等级内应有多少名员工或有百分之几的员工;通常来讲企业决定员工绩效分布时基本符合正太分布现象,即优秀的10~20%,中间的60~70%,而差的10%左右。严格的绩效分布一方面有利于对员工的绩效进行区分,另一方面也有利于消除绩效评价各方模糊业绩,使得被评价对象的评价结果趋中。
3、绩效工资分配方式
绩效工资分配方式是指绩效工资如何在个人或团队中进行分配,常见的有两种方式:一种是绩效工资直接与个人业绩工资标准对应进行分配;一种是绩效工资先在团队间进行分配,然后再依据个人绩效进行分配,这中间又包含两种形式——完全分配和不完全分配,完全分配是将企业计提的绩效工资总额在团队与员工中进行彻底划分,一分不剩;而不完全分配是在控制绩效工资总量的情况下,在团队与员工之间依考核等级进行层次分配,绩效工资总量存在一定剩余。
总之,绩效工资设计必须明确需要达到的目标,有效利用薪酬策略和绩效与薪酬的密切关联,使得企业不必为所有的工作支付高薪,而为那些具备关键技能创造高绩效的员工支付高薪,而对那些具备一般技能、绩效一般或较低的员工支付平均或低于市场水平的薪酬。从而使企业能够吸引所需的拥有关键技能的人才和留住高绩效员工以满足战略需要,又能够对企业的成本进行控制。
绩效工资
基本问题
中国人民大学劳动人事学院人力资源系主任文跃然、国家行政学院教授汪玉凯等知名专家,解答事业单位绩效工资改革中的12个基本问题,利于大家理解,以期进一步推进事业单位改革。
1、什么是事业单位?
答:事业单位是指国家为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。(《事业单位登记管理暂行条例》国务院第252、411号令)事业单位一般要接受国家行政机关的领导,绝大部分由国家出资建立,大多为行政单位的下属机构,也有一部分由民间建立,或由企业集团建立。与企业相比,事业单位有以下特征:一是不以盈利为目的;二是财政及其他单位拨入的资金,主要不以经济利益的获取为回报。
2、国内有哪些事业机构?有多少事业单位从业人员?
答:据有关专家初步统计,我国的事业单位机构数量近130万个,约有4000万从业人员,涉及到医疗卫生、公共教育、文化传播、福利机构、体育等各个领域和行业。
事业单位承担着社会最基本的公共服务,涉及到人们社会生活的方方面面。一个国家社会治理的结构和水平、公众对政府的满意度和信任度、人民的幸福感、社会的稳定与和谐等,事业单位提供的公共服务的质量和效率起着决定性的作用。
3、什么是绩效工资?
答:又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
4、如何确定绩效工资?
答:目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法,这也是绩效工资改革的重点和难点所在。
专家普遍认为,首先,事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式,要充分体现公平、公正,在规范事业单位工资、津贴制度的同时,逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。第二,绩效管理应该更多关注员工内在的积极性,让他们有发自内心的对单位的热爱,有发自内心的主人公感觉,有充足的能量,有高度的责任感。第三,绩效工资改革应该规范事业单位本身的经费使用,使得其更专注于“提高公益服务水平”。
绩效工资
5、“绩效工资”与俗称的“计件工资”、“计时工资”有什么区别?
答:“计件工资”、“计时工资”产生于美国上个世纪的二三十年代,主要鼓吹者为泰罗。计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬,而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。包含直接计件工资、间接计件工资、有限计件工资、无限计件工资、累进计件工资、计件奖励工资、包工工资等几种形式。计件工资因为比较机械,目前使用得很少。但计时工资仍在很多国家和地区内被使用。
专家们多认为计件工资和计时工资过于机械,是把人当成机器,像管理机器那样管理人,难于在绩效工资改革中适用。据专家介绍,在我国有的地区推行义务教育学校绩效工资改革时走了些弯路,比方说老师上一节课计多少分,上两门新课计多少分,指导一篇论文计多少分,参加多少次会议得多少分。老师的工资由各个指标上的得分综合来决定,有点像计件工资的意思。
6、实行绩效工资改革是不是就跟以前拿“工分”一样?事业单位多是些知识分子,这样的方法对他们适用吗?
答:事实证明,“工分”式的绩效方法是难以激发劳动者活力的。而事业单位的员工大多是知识性员工,知识性员工的绩效是很难测度的。事业单位也没有在绩效考核方面有很好的经验积累,没这方面的文化,强制推行,遍地开花可能会导致能力上的不足和文化上的阻碍。另外,对于事业单位改革而言,单单搞绩效工资改革远远不够,还需要完善的管理体系、好的管理环境、优越的领导力、良好的员工素质和执行力等。
7、实行绩效工资改革是否必然带来工资的增长?
答:绩效工资跟以前的“大锅饭工资”方式相比,更多是工资计算方式的变化,是一种相对规范和相对公平的方式。绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的的。
国务院会议明确表示,绩效工资改革是将实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合,规范事业单位财务管理和收入分配秩序,严肃分配纪律。有的专家举了即将开展绩效工资改革的医疗卫生机构为例,现在不少医疗机构存在收受患者红包、推销特定药品、外出坐堂就诊等“增收”方式,但进行绩效工资改革,就应该堵住这样的“后门收入”。
9、事业单位的工资经费来源都有哪些?
答:事业单位根据经费来源渠道差异可分为三类,一类是执行政府政策的执行性事业单位,属于财政全额拨款。第二大部分公益性事业单位中又可细分成纯公益性的事业单位,为全额拨款,而如果是半公益性的事业单位,国家将根据事业单位的盈利收入情况实施差额拨款,差额部分由事业单位自收自支。第三类是经营性事业单位,从改革开放以后,根据市场化的实际发展,很多经营性事业单位已经没有国家财政拨款,比如说很多出版社就是完全自收自支经营性事业单位了。
10、事业单位实行绩效工资改革是鼓励事业单位搞创收吗?
答:专家们表示,事业单位实行绩效工资改革的初衷并不在于鼓励搞创收。据分析,此次事业单位绩效工资制度改革的初衷应该有以下三条:第一,规范各事业单位的津补贴发放,从一个无序状态走向有序管理的状态。第二,通过绩效考核制度激励公共事业服务部门的员工有更好的工作态度,为社会提供更高质量的公共服务产品。第三,改变事业单位的管理体制,为将来更进一步的体制改革做一些有益地探索。
12、事业单位绩效工资改革,领导的绩效由职工评定还是由“领导的领导”说了算?
答:就目前政策导向来说,领导的绩效是由领导决定的,可能比较科学的方法是综合的方法——有领导决策,也有普通员工的民主参与。不过哪一种方法都有利弊,需要每一个事业单位根据自己的具体情况摸索适合的方法。
有的专家提出,要警惕一些事业单位领导滥用绩效评定权限,过度拉大管理层与普通员工的工资收入,造成新的不公。
误区不足
首先是绩效工资的比例问题,确切地说就是占工资总额的比例问题。
既为体现绩效,就得有一把“尺子”来衡量。但目前所遇到的困惑是“尺子”“忽短忽长”。有些企业(如多数企业家的年薪)固定工资与绩效工资之比为7:3,或6:4,但因基数不同而最终导致收入大相径庭。亦即说,设定绩效工资之前,对基数设定的合理与否决定了绩效工资的成败。
其次是固定工资的绝对值。
如果没有固定工资,或固定工资部分很少,就不可能实行绩效工资,即使实行了,这种“绩效工资”也是不合理的。关于这一点,那些员工高流动率的企业就是一个明证。既然一定要设固定工资,那么,固定工资的多少从某种程度上讲已经决定了绩效工资与固定工资的比例了,亦即固定工资给得越多,分母值越大,相应地,绩效工资所占比重越少。而这种减少,也就大大降低了实施绩效工资的意义。
再次是不可低估绩效工资的负面效应。
实行绩效工资制,如果员工与同事比较后感觉,“差异过大或不公平”,势必导致团队内部结构的破坏,甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧,也就是“牺牲团队精神”。另外,大面积实施绩效工资制,可能导致员工对企业信任感降低,甚至萌生“我的收入都是我挣来的,与其如此不如自己闯天下”的感觉,最终可能导致员工大量流失。
企业实施绩效工资时有一个前提,即不可降低员工的现有收入,然后再考虑收入的绝对值与市场值的匹配度。切忌“剥夺”员工现有收入。并以“剥夺”部分实施所谓的“与绩效挂钩”。
最后,绩效工资最主要、最大的不足在于,同岗不同酬,按目前事业单位绩效的实行情况分析:只有拥有事业编制的人员才能绩效,事业单位外聘的人员不享受绩效。事实上,很多事业单位有编制的人很少,大部分是那些外聘进来的,没有编制的。外聘人员表面上只是起到协同管理的作用,但从现实的情况看,事业单位的外聘员工做着和有编制的员工一样的工作,甚至一个无编制人员要协同好几个有编制员工的工作,工作数量及压力不会比享受绩效工资的有事业编制员工低。
所以,对于事业单位的绩效,也具有一定的不足未考虑到,希望有关部门能解决。
有效推行
2009年第17期
建国以来,我国机关、事业单位的工资制度先后经历了四次比较大的改革:1956年建立了等级工资制;1985年建立了以职务工资为主的结构工资制;1993年,机关工作人员实行以职务和级别为主的职级工资制,事业单位建立了五种不同类型、符合行业自身特点的分类工资制度,与国家机关的工资制度脱钩,按照事业单位特点和经费来源的不同,对全额拨款、差额拨款、自收自支三种事业单位实行不同的管理办法;2006年7月第四次改革机关事业单位工资制度,公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度,事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。
存在问题
按现行工资制度设计,事业单位的工资收入分为三部分,即岗位工资、薪级工资和绩效工资。其中岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资,目前已经执行,而绩效工资代替原来的各种津(补)贴和奖金,因分配办法尚未出台,还没有执行。
由于绩效工资尚未兑现,事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”、“干多干少、干好干坏一个样”的现象,工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现,事业单位工作人员的积极性和创造性还没有充分发挥出来。
推行制度
绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则,严格程序,强化监督。
实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成,同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位,各单位只能在核定的总量内,按规范的分配程序和要求进行分配。
完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每个工作人员的切身利益,必须广泛征求工作人员意见,尽量做到公平合理。在制定方案时,要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化,并提到职代会上反复讨论、修订,确保方案的科学性和可操作性;要突出“责、权、利”相结合的原则,制定完善的考核细则;要层层签订责任书,将责任落实到人。此外,方案的制定必须考虑离退休人员的利益,离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。二是严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核,抓好责任追究,公平兑现奖惩;要成立考核领导小组进行严格考核;要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等;要按月对工作绩效进行评价打分,兑现绩效工资;要认真分析考核方案中的合理性和可操作性,方案有缺陷的要及时讨论修正。另外,还要做好工作人员的思想工作和解释工作,从思想上进行疏导,化解局部矛盾,保证绩效考核的正常运行。
强化监督检查。一是规范审批程序。各单位实行绩效工资,方案必须经职代会通过后,由行业主管部门审批,报人事财政部门备案。人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量,最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。二是纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审核、监督力度,对违纪违规现象及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督,并经常召开座谈会,听取单位工作人员的意见和建议,以便及时修改方案中不合理成份的地方,保证事业单位绩效工资分配的公平合理。
教育
由于实行绩效工资的标准由各个学校自己把握,出现了标准上的巨大差异,往往同样职称和经验的老师在同一个城市同一个区域的相邻两个学校绩效工资收入上存在着巨大的差别。各个学校的绩效工资虽然原则上由职代会通过,但是由于职代会组成绝大部分由二线的领导组成,一线教师所占比例过低,导致各个学校不利于一线教师的绩效方案纷纷通过,如果不通过领导就会各个击破或者以调走工作等手段相要挟,分别找谈话等方式逼迫老师们通过。各地出现的结果是领导的绩效工资是普通教师绩效工资的3-4倍,二线的绩效工资远远大于一线教师的绩效工资,一定程度上已经成了各种领导谋取私利的工具;并且很多地方教育局和进修学校等也从教师的绩效工资中分刮一部分下来变成自己的福利。从各地实行绩效工资的结果上看,一线教师反对声占了绝大多数,甚至部分学校出现了在体育馆看球的,看图书馆的绩效工资远远多于一线主科教师绩效工资的情况,甚至一年也不来学校一次的内退人员不仅享有绩效工资,而且远远多于一线的绝大多数教师的绩效工资。由于绩效标准由领导掌握,一定程度上绩效工资也成了领导打压职工的一个工具。
绩效工资实行以来,从了解到的十几个学校的情况上看,由于存在非常大的不合理因素导致的差距,绩效工资的实行不仅没有调动一线教师的积极性,反而导致了相当一部分教师的消极怠工,对绩效工资的质疑和反对在一线教师中占到了普遍的绝大多数。