效益补偿分摊，成本管理的控制目标是什么？
在企业发展战略中，成本控制处于极其重要的地位。
如果同类产品的性能、质量相差无几，决定产品在市场竞争的主要因素则是价格，而决定产品价格高低的主要因素则是成本，因为只有降低了成本，才有可能降低产品的价格。成本管理控制目标必须首先是全过程的控制，不应仅是控制产品的生产成本，而应控制的是产品寿命周期成本的全部内容，实践证明，只有当产品的寿命周期成本得到有效控制，成本才会显著降低;而从全社会角度来看，只有如此才能真正达到节约社会资源的目的。此外，企业在进行成本控制的同时还必须要兼顾产品的不断创新，特别是要保证和提高产品的质量，绝不能片面地为了降低成本而忽视产品的品种和质量，更不能为了片面追求眼前利益，采取偷工减料、冒牌顶替或粗制滥造等歪门邪道来降低成本;否则，其结果不但坑害了消费者，最终也会使企业丧失信誉，甚至破产倒闭。（一）成本动因不只限于产品数量。要对成本进行控制，就必须先了解成本为何发生，它与哪些因素有关，有何关系对于直接成本（直接材料和直接人工），其成本动因是产品的产量，按产量进行这部分的分配是毫无疑问的。如何有效地控制成本，使企业的资源利用达到最大的效益，就应该从作业入手，力图增加有效作业，提高有效作业的效率，同时尽量减少以至于消除无效作业，这是现代成本控制各方法的基础理念，其他各种概念都是围绕其开展的，因而也是本文的立足点。（二）成本的含义变得更为宽泛 传统的产品成本的含义一般只是指产品的制造成本，即包括产品的直接材料成本、直接人工成本和应该分摊的制造费用，而将其他的费用放入管理费用和销售费用中，一律作为期间费用，视为与产品生产完全无关。因此，广义的成本概念，既包括产品的制造成本（中游），还包括产品的开发设计成本（上游），同时也包括使用成本、维护保养成本和废弃成本（下游）的一系列与产品有关的所有企业资源的耗费。相应地，对于成本控制，就要控制这三个环节所发生的所有成本。（三）成本节省到成本避免 传统的成本降低基本是通过成本的节省来实现的，即力求在工作现场不浪费资源和改进工作方式以节约成本将发生的成本支出，主要方法有节约能耗、防止事故、以招标方式采购原材料或设备，是企业的一种战术的改进，属于降低成本的一种初级形态。高级形态的成本降低需要企业在产品的开发、设计阶段，通过重组生产流程，来避免不必要的生产环节，达到成本控制的目的，是一种高级的战略上的变革。（四）时间作为一个重要的竞争因素 在价值链的各个阶段中，时间都是一个非常重要的因素。很多行业的各项技术的发展变革速度已经加快，产品的生命周期变得很短。企业能将产品及时地送到顾客手中是第一步，更重要的是对顾客的意见采取及时的措施，使顾客价值最大化。这样既可以获得市场，又可以随时掌握市场的动态。发现父母被分红型保险骗了？
你所说的“全额退款”应该称为“全额退保”。一般情况下，除非你有足够的证据能够证明保险代理人或保险公司误导了你的父母，否则，是很难“全额退保”的。
当然，说到这里会有“xx专家”站出来说：xx退保公司能够做到“全额退保”。我说那叫“瞎扯淡”。现在保险监管部门正在会同公安部门全力打击这种所谓的“退保公司”的“恶意退保”行为，估计他们弄不好会“撞”到“枪口”上，是会赔了夫人又折兵的。
我这么一说可能会有人产生疑问：你是一个三农领域创作者，怎么会懂得这些呢？
其实，我的创作领域是在三农领域，但在现实当中我从事的却是保险行业，而且，我已经在保险行业摸爬滚打了将近20年，保险行业的内外勤都干过。就是在今日头条，我的资质认证也是“财经领域”。
作为一个比较老的保险从业者来说，对于保险公司的运营机制和“惯用伎俩”还是清楚一些的，同时，对于保险监管部门的政策也是了解一些的。因此，我才说你想做到“全额退保”还是相当困难的。
就保险合同而言，它是属于民商合同的一种，在制发保险合同内容时，保险公司是会严格按照《保险法》的规定进行制发的，其内容很难利用《保险法》进行驳倒，这就意味着很难利用《保险法》驳倒保险公司，而所能够驳倒保险公司的，只能利用保险公司在签发保险合同时没有进行规范操作，对客户采取了欺骗行为的瑕疵进行驳倒，倘若你有这方面的证据，那么，你就可以利用《民法通则》起诉保险公司，然后让法院判决保险公司“全额退保”。否则，你是很难得到“全额退保”的。
好啦！就絮叨这么多吧！总而言之，在你没有足够的证据能够证明保险公司或保险代理人在你父母投保时存在欺骗行为的情况下是很难能够“全额退保”的，因此，你的想法有些不太切合实际了呢！
谁有传媒业绩效考核分配方案？
我这有一份，给你做个参考。
以岗位工作量考核与工效挂钩分配相结合的分配方法，已被大多数单位、部门所采用。何谓岗位工作量考核与工效挂钩分配，是指通过“以岗定责、以责定量、以量定分、以分定薪”的科学方法、检验标准和操作程序，建立起来的一套鉴定岗位工作的数量、质量及其他尽可能达到量化考核标准的评价体系，并依据评价结果发放工资、奖金（激励工资）的一种分配模式。 下面按照采编（出版）、广告、发行、行政四个岗位的技术含量、责任风险度和劳动产出价值指标等，探讨报社岗位工作量考核与工效挂钩分配方案的制定。 采编（出版）岗位分配办法 1.采编（出版）岗位分配，由基础工资+效益工资+超产收入+岗位职务补贴四部分构成。基础工资为个人档案工资，由法定工资政策决定；效益工资为（效益浮动工资，以下略）档案工资以外部分的工资，取决于单位、部门的整体效益；超产收入为完成额定任务以外部分的收入，系与奖金分值换算得来；岗位职务补贴为责任考核津贴，是按个人现任行政职务或专业技术职务设定的。（下文中基础工资、效益工资与岗位职务补贴的解释均与此处相同） 2.奖金分值的换算概念：用以完成额定任务以外部分的收入计算，即将超出工作量任务得分与设定的奖金分值换算成为超产收入（也称超产奖金，以下略）。见表1： 3.设定岗位月度工作量考核分数线，如设500分为考核合格线，累计达到500分（含500分）即为考核合格，发放个人基础工资，同时享有效益工资及岗位职务补贴，见表2。 累计低于500分，将实际分数换算成500分的百分比，依据百分比发放个人基础工资；累计超出500分，除发放个人基础工资外，还可享有效益工资及岗位职务补贴，另500分以上部分再与奖金分值换算得出超产收入。见表2： 经营岗位分配办法 1.经营岗位分配由基础工资+效益工资+超产收入+岗位职务补贴四分部构成。超产收入为完成额定任务以外部分的收入，系与业绩奖励及净产值分成换算得来的。 2.业绩奖励及净产值分成的概念：业绩奖励，用于支付经营人员的差旅、交通、业务往来及由此引发的成本费用；净产值分成，即超出个人额定任务以外部分的税后分成。见表3： 3.设定岗位月度工作量考核基数，即将个人全年度的考核任务按月度分解，以实际完成额定工作量的百分比与工资对应发放，如月度考核任务量为2.5万元，当月实际完成2.5万元，发放个人基础工资，同时享有效益工资及岗位职务补贴；当月实际完成2万元占月度工作量的80%，发放个人基础工资部分的80%，以此累计推算；当个人月度工作量考核累计达到年度工作量考核60%时，可进入计发业绩奖励段（标准自定）；当个人月度工作量考核累计达到100%时，即进入净产值分成段，超出100%以上部分在扣除应缴税后对余下额度进行分成（比例自定）。例如：某业务员月度考核任务量为2.5万元，全年度考核任务量为30万元，分段计发业绩奖励的起点为完成年度工作量的60%，即达到60%就可以发放业绩奖励，另从完成任务的100%以上部分计发净产值分成，也可将完成年度工作量60%以上部分的业绩奖励额度分摊到月度考核中去兑现。见表4： 发行岗位分配办法 1.发行岗位分配由基础工资+效益工资+超产收入+岗位职务补贴四部分构成。超产收入为完成额定任务以外部分的收入，系与业绩奖励及效益分配换算得来的。 2.业绩奖励及效益分配的概念：业绩奖励，用于支付发行人员的差旅、交通、业务往来及由此引发的成本费用；效益分配，指扣除报纸发行成本后的收益分配。 3.设定岗位年度工作量发行考核基数：依据当年考核结果（发行征订数量）确定下年度的个人基础工资发放标准，业绩奖励及效益分配则按当年度考核结果兑现。例如：某发行员2000年度岗位工作量考核基数为10000份报纸，根据当年度实际完成任务量（三种情况见表5）确定2001年度的个人月度基础工资发放标准及其他一次性所得。 行政岗位分配办法 1.行政岗位分配由基础工资+效益工资+平均奖+岗位职务补贴四部分构成。平均奖为采编（出版）岗位超产收入的平均值，系与采编（出版）岗位超产收入总和除以采编（出版）人数得出的。 2.平均奖的概念：行政岗位平均奖与行政职务、专业技术职务岗位系数 （见表6）挂钩，大体分三种对应取值方式，即行政领导岗位取采编（出版）中层领导岗位超产收入总和的平均值、行政中层领导岗位取采编（出版）中层领导岗位和一般人员岗位超产收入总和的平均值、行政一般岗位取采编（出版）一般人员岗位超产收入总和部分平均值，见表7。 3.行政岗位工作量考核为月度考核：以考核工作职责、工作态度、工作质量、上岗出勤率为主，当月考核合格后即可发放个人基础工资及效益工资、平均奖、岗位职务补贴，由于行政岗位工作量难以量化，上岗出勤率、工作差错（失误）均成为行政岗位主要考核指标。 综上，在制定岗位工作量考核与工效挂钩分配方案过程中，还要注意解决好以下几个方面的问题：一是观念的突破，传统意义上的“固定工资”概念已不复存在，即便新近提出的“保障工资”一说也被赋予了“全额浮动”的内涵，因此在工资总额度的设置上，“放大激励工资发放比例、缩小保障工资发放份额”，以“上不封顶（激励工资）、下不保底（保障工资）”为方案制定准则，这就是分配制度改革的着力点所在；二是思路的创新，引入承包责任制中“净产值分成”、“效益分配”机制，是对新的分配制度的进一步延伸发展，在实际运用中只要能够摆正国家、集体、个人三者利益关系，此方法无疑有助于分配制度改革的多元化，并能提供一定的借鉴经验；三是细节的把握，相对于分配方案制定的每个环节而言，核心细节就是把握好对工资发放总量的控制，基于效益工资作为“激励工资”的组成部分，具有调节工资总量发放的功能，当部门、单位的工资额度发放超出计划内总量或达不到计划内总量时，可以通过效益工资标准的上下浮动对总量进行平衡，以期达到预计的分配效果。资本化支出包括什么？
资本性支出是取得的财产或劳务的效益，可以给予多个会计期间所发生的部分支出，支出的资本化首先应当将支出计入资产类科目，然后分期按所得到的效益转入适当的费用类科目。资本性支出不同于成本性支出，前者由各受益年度的营业收入分摊负担，后者全部由当年营业收入补偿。
区分资本性支出和成本性支出，是为了正确反映资产的价值和正确计算各年损益。成本性支出是单位为维持正常运转而特定的、必需的支出项目，包括有关部门办理证照的工本费支出。
资本化支出影响净利润吗？
资本化支出不影响净利润，,如果资本化后,会影响以后期间的净利润。资本性支出是指企业单位发生、其效益及于两个或两个以上会计年度的各项支出,包括构成固定资产、无形资产、递延资产的支出.例如,购置运输设备的支出,由于运输设备能使用于几个年度,其支出应记入“固定资产”科目。
资本性支出不同于费用性支出,前者由各受益年度的营业收入分摊负担,后者全部由当年营业收入补偿。
开发无形资产时发生符合资本化条件的支出是增加无形资产价值，还没有进入成本和费用，所以不影响营业利润，当无形资产开发完成后转入使用，那么就要进入摊销，这时将影响营业利润。